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Las grandes crisis traen consigo   grandes retos y cambios que, poco a poco, sin casi notarlos, van desdibujando viejas prácticas y proponiendo otras; si son adecuadas llegarán para quedarse, como parte de los procesos de las organizaciones. 

A una de estas prácticas se le ha llamado “Quiet Hiring” que, aunque pareciera nueva en su concepción, en realidad ha existido desde hace  tiempo, pero que está causando ansiedad entre los colaboradores de pequeñas y grandes compañías, por lo que entender el concepto, sus amenazas y grandes oportunidades es algo que vale la pena hacer.   

¿Qué es el “Quiet Hiring”?

En español se le conoce como “contratación silenciosa” pero es más común su uso en inglés. En general es una estrategia de Recursos Humanos en las organizaciones sobre la selección de personal orientada a economizar recursos y empoderar al equipo de colaboradores en vez de realizar más y más contrataciones externas que aumenten la nómina y requieran más espacio, más capacitación y más estructura, la clave es economía, productividad y efectividad con los mismos recursos disponibles, es decir una especie de promoción interna.  

¿Por qué el impulso de esta nueva práctica?

Hoy en día, la situación financiera de las empresas requiere estrategias para reducir gastos y, al mismo tiempo, mantener la eficiencia y la productividad.  Esto es un gran reto que implica un cambio de estructura.   Al analizar los costos fijos que incluyen por lo general la capacitación, las instalaciones y el recurso humano, las compañías han observado que la línea lógica a seguir es crear estrategias que permita más productividad aprovechando el know how apuntando a reestructurar el factor humano, así que, una de las respuestas actuales es el “Quiet Hiring”.    

Date cuenta si existe en la compañía que trabajas este tipo de práctica.

  • A veces el “Quiet Hiring” se refiere a contratar personas externas por tiempo definido para realizar tareas para las  que los colaboradores internos no están  capacitados y  hasta que el interno esté listo para asumir dichos roles. 
  • En otras ocasiones significa que los colaboradores internos se mueven temporal o permanentemente hacia nuevos roles de la organización, pero mantienen a su vez las tareas que han estado realizando, es decir adquieren más responsabilidades y generalmente el mismo sueldo. 

¿Oportunidad o amenaza para los empleados?

El “Quiet Hiring” ha sido criticado por el hecho de que, en el afán de reducir costos, se le da más responsabilidad a los colaboradores que asumen nuevos roles pero en muchas ocasiones se omiten dos aspectos esenciales: un mejor salario y poca capacitación en los nuevos roles que habrán de asumir. 

Cada uno de nosotros decide, de acuerdo con su visión personal, si esto representa una oportunidad que es preciso aprovechar o una amenaza que se debe evitar, todo depende de la filosofía personal de trabajo que se tenga. 

Si eres una de esas personas que están cómodas en la empresa, si tus principios y valores empatan con la misma, disfrutas aprender y capacitarte y estar preparado para trabajar más esperando una recompensa a largo plazo, el “Quiet Hiring” es una gran oportunidad para ti, pues te permite ponerte en la “vitrina” y probar tus capacidades, con la gran posibilidad de que a un corto o mediano plazo tu ascenso hacia nuevos puestos en la jerarquía organizacional sea una realidad.

Si, por el contrario, tiendes a buscar oportunidades laborales muy flexibles, dedicando solo el tiempo laboral justo por el salario que se te paga, no asumir responsabilidades que consideras que no te corresponden y no deseas hacer más por lo que recibes, entonces esta tendencia de “Quiet Hiring” es una gran amenaza para ti y es posible que, si te toca que te incluyan en este tipo de propuestas pidiéndote que asumas otros roles lo consideres como una amenaza y pronto te veas en la necesidad de buscar otro empleo. 

Quiet Hiring un concepto no tan nuevo.

Existe la duda de  si el “Quiet Hiring” es una moda o una tendencia, pero, aquellos que hemos estado en el mundo laboral desde hace más de 30 años sabemos que no es un concepto nuevo, siempre ha existido el procedimiento de eliminar puestos y asignar las tareas de los que se van a la gente que se queda, hoy, lo llaman contratación silenciosa, pero, por experiencia, algunos sabemos que quien se queda, y con valentía asume nuevos roles a los que ya tenía, se coloca en la vitrina y, si prueba su valía, es probable que reciba su recompensa, es decir, un ascenso en la organización. 

De ti depende verlo como amenaza o como oportunidad. 

Laura Elizondo Williams/ Socia directora de innovación Lexium/ Investigadora y promotora del aprendizaje/ IG: lexium.mx/ FB: Lexium/ Mail: contacto@lexiumonline.com

Un tenis rojo y otro blanco

“Me tomo el rechazo como alguien que sopla una trompeta en mi oído que me despierta para ponerme en marcha, en lugar de retirarme”

Sylvester Stallone

Un domingo entró mi hijo de seis años a mi recámara diciéndome que ya estaba listo para irnos, cuando me percaté de que traía un tenis de un color rojo y otro de distinto modelo de color blanco. Le pregunté si se había dado cuenta de que traía dos tenis distintos, además de diferente color y me contestó que sí, que él los había escogido. Le cuestioné el porqué y me dijo que porque así le gustaba a él y que se veía muy bien.

Por mi mente pasó el miedo a que se burlaran de él los otros niños, que lo rechazaran, y que acabara sintiéndose mal. Así que traté de persuadirle para que se pusiera los dos iguales. Pero fue inútil, casi llora de la insistencia. Acabé cediendo y se fue con un tenis de color rojo y otro distinto de color blanco.

Más tarde, ya tranquila, reflexioné lo sucedido, y comencé a cuestionarme cómo es posible que los seres humanos le tengamos tanto miedo a la desaprobación de los demás. ¿Por qué nos preocupa salirnos de lo que parece un esquema estándar impuesto por la sociedad? La respuesta fue inmediata: un alto miedo al rechazo y la desaprobación.

¿PERO CÓMO SE INICIA LA HERIDA DEL RECHAZO?

Según el Diccionario de la Real Academia Española la palabra rechazo significa:

“Acción y efecto de rechazar”. “Vuelta o retroceso que hace un cuerpo por encontrarse con alguna resistencia”.

La herida del rechazo inicia desde que somos muy pequeños, cuando somos desautorizados incluso por algunos de nuestros padres, así que la mayoría de las veces nos convertimos en imagen de ellos para agradarles y ser aceptados, odiando y tratando de enterrar esa parte que es nuestra.

Así que la mayoría crecemos bajo patrones impuestos por los padres y abuelos, y posteriormente, son reforzados por el entorno como las normas sociales, culturales y educativas. Dejándonos atrapados en una caja, con muchos condicionamientos aprendidos y un alto grado de adicción a ser aprobados por los demás.

En el libro “Adicción a la aprobación” de Joyce Meyer, en su pagina 93, señala que:  “Cuando basamos nuestra autoestima en la forma en que la gente nos trata o en la que creemos que los demás piensan de nosotros, nos hace convertirnos en adictos a su aprobación. No tenemos que ser aprobados por ciertos individuos para sentirnos bien con nosotros mismos. Cuando creemos que necesitamos eso, tenemos una falsa creencia que abrirá la puerta a una gran cantidad de desgracia en nuestra vida. Puede que empleemos mucho tiempo y energía tratando de agradar a la gente y ganarnos su aprobación”.

LOS RECHAZADOS SE CONVIERTEN EN RECHAZADORES

Al aprender el juego del rechazo, también nos convertimos en rechazadores de otros, dictando pautas que “debieran ser” según nuestro criterio. Pero la realidad es que rechazamos en otros lo que no nos gusta de nosotros mismos, los demás son solo un espejo de nuestras propias heridas. También lo hacemos como un mecanismo de defensa para no enfrentar el dolor que traemos cargando. Y como consecuencia nos aislamos de todo para no sufrir más.

Sin embargo, el rechazo mayor es el que sentimos hacia nosotros mismos: hacia nuestro físico, forma de ser y habilidades. Y en la mayoría de los casos, pasan años para que descubramos realmente quiénes somos y seamos fieles a nosotros mismos, sin importarnos el exterior.

SIETE CLAVES PARA SANAR LA HERIDA DEL RECHAZO Y TENER AMOR PROPIO

A continuación, te describo siete claves que me han servido en lo personal para trabajar la herida del rechazo:

  1. Comienza tratándote bien.
  2. Nunca hables mal de ti mismo sino de forma positiva.
  3. Deja de buscar la aprobación de otros.
  4. Date lo que necesitas.
  5. Rodéate de personas que te amen y acepten tal como eres.
  6. Identifica bien en qué momento y por quién fuiste rechazado, para que sepas exactamente lo que tienes que trabajar y sanar.
  7. Busca herramientas, libros, terapia, meditación, oración para que inicies el proceso de sanar a tu niño interior.

Creo firmemente, que repetiremos miles de veces la prueba del rechazo hasta en tanto no la hayamos sanado por dentro. La atraeremos de manera inconsciente una y otra vez,  durante el tiempo que estemos vivos. La meta es sanar la herida del rechazo, si deseamos que ya no nos duela y afecte. Especialmente, si no queremos seguir atrayendo a personas y circunstancias que nos rechacen.

Mi hijo fue feliz ese domingo usando un tenis diferente en cada pie, y yo me convertí en la fan numero uno de su moda. Apoyarle, validarle y hacerle sentirse confiado en sí mismo es una de mis principales tareas. Pero antes que eso, debo comenzar conmigo, con la ardua tarea de romper cualquier condicionamiento que haya recibido de niña, conciliarlo y perdonarme para ser más libre aún.

Mi hijo de seis años me enseñó una lección muy valiosa: no debe importarnos lo que los demás piensen de nosotros. Siempre y cuando nos haga felices y no dañemos a nadie. Que no debemos tener miedo a ser nosotros mismos.

No somos copias del carbón. Somos seres humanos individuales, distintos, con huellas dactilares únicas e irrepetibles, creados por un Ser Superior perfecto, que nos dio desde que nacimos la libertad de ser nosotros mismos.

Finalmente, validarnos por quiénes somos y no por lo que otros dicen, piensan o incluso por lo que tenemos es el primer paso. Nuestro principal reto debiera ser amarnos, respetarnos y aceptarnos sin tener la necesidad de buscar la validación de los demás.

Por: Graciela Nichols 
FB: Graciela Nichols, IG:Graciela Nichols/ Mail: gn@nichols-velazquez.com

El modelo Canvas ayuda a  crear modelos de negocio simplificando cuatro grandes áreas: clientes, oferta, infraestructura y viabilidad económica en un recuadro con 9 divisiones. Un lienzo que puede irse modificando cuando avanzamos en el conocimiento del negocio. Una herramienta que permite diseñar o rediseñar modelos de negocio innovadores y competitivos.

Nunca como ahora existen menos barreras para entrar al mundo de los negocios. Tenemos todos los medios para ofertar nuestros productos o servicios, y venderlos. Inclusive sin necesidad de tener un lugar físico. En la era de Internet y las redes sociales todo parece más fácil.  Pero, ¿Es así realmente? Todo depende, ya que toda esa apertura y esa infinidad de escaparates están igualmente disponibles para todos, y puedes perderte entre la multitud. Lo cierto es que hoy, como antes, no hay negocio que sobreviva sino tiene una estrategia. Una estrategia que te permita conocer  tu propio negocio y desde luego a tus clientes, pero también a la competencia.

¿Cómo lograrlo siguiendo una metodología correcta? Una manera sencilla de lograrlo es poniendo en práctica el  Modelo Canvas.

¿Qué es el Modelo Canvas?

En el año 2004 el emprendedor suizo Alexander Osterwalder  presentó en su tesis doctoral  un completo estudio científico sobre el modelado del negocio en la empresa: términos, conceptos, actores, procesos, investigaciones, entrevistas y  casos de estudio. Cinco años después, Osterwalder publicó el libro “Business Model Generation”, en el que se consolida el modelo Canvas como un método para describir, visualizar, evaluar y modificar modelos de negocio.

Canvas, que en español significa lienzo, es una herramienta visual de gestión estratégica que te ayuda a conocer los aspectos significativos  de tu negocio y cómo se relacionan entre sí. La importancia de este modelo es que en una sola hoja puedes plasmar gráficamente los principales aspectos que involucran al negocio, además de que  gira en torno a la propuesta de valor que se ofrece.

En resumen el modelo Canvas ayuda a  crear modelos de negocio simplificando cuatro grandes áreas: clientes, oferta, infraestructura y viabilidad económica en un recuadro con 9 divisiones. Un lienzo que puede irse modificando cuando avanzamos en el conocimiento del negocio. Una herramienta que permite diseñar o rediseñar modelos de negocio innovadores y competitivos. Utiliza una práctica plantilla que funciona como lienzo en el que puedes colocar post-its o rotular con colores cada acción. Esto te permite modificar lo que quieras, mover acciones, agregar o cambiar ideas y analizar cada paso en la gestión empresarial. Lo simple de la metodología te ayudará a generar una propuesta medible y funcional.

¿Cuáles son las nueve divisiones del modelo Canvas?

Los 9 bloques constan de las características de la empresa a crear, y cada uno de ellos son las herramientas necesarias para que una empresa genere ingresos.

Estos nueve bloques o segmentos debes diagramarlos o mapearlos en un esquema para que los tengas totalmente claros. Si te cuesta trabajo hacerlo es porque hay aspectos que debes analizar o en los que tienes que profundizar.

  1.  Clientes. Segmento de personas u organizaciones a los  que tu empresa va a dirigir los esfuerzos. Características, comportamientos y necesidades de esos clientes potenciales.
  2. Propuesta de valor. Qué es lo que te diferencia de tu competencia. Por qué los clientes elegirían tu producto o servicio sobre el de otros. 
  3. Canales de distribución.  Aquí deberás describir cómo tu negocio va a llegar al segmento de clientes elegido: canales directos, mayoristas, puntos de venta propios  y/o Internet.
  4. Relación con el cliente.  Analiza la relación con tus potenciales clientes. Cómo vas a mantenerlos para lograr el posicionamiento esperado. Cómo será la comunicación, la atención y  el trato post venta. 
  5. Fuentes de ingresos.  Es clave conocer cómo generas ingresos y si el flujo de estos es diario, mensual, variable o estacional. La rentabilidad de tu empresa depende de este conocimiento.
  6. Recursos clave.  Son los activos con los que tu empresa debe contar para crear y mantener tu modelo de negocio: bienes tangibles, maquinaria, local comercial, tecnologías, know-how, recursos humanos, etc.
  7. Actividades clave. Todas y cada una de las actividades que debes llevar  a cabo para que tu propuesta de valor llegue adecuadamente al mercado: Marketing, relaciones comerciales, distribución, producción, etc
  8. Socios clave.  Deberás tener identificada a la red de proveedores y asociados necesarios para llevar adelante el modelo de negocio, considerando que nadie es autosuficiente y una red de contactos es esencial para tener éxito en el mercado.  
  9. Estructura de costos. Son  los costos que la empresa requiere para que funcione el modelo de negocio. Es importante definir la causa del costo y si son fijos o variables, para así optimizar y lograr un modelo más eficiente.

El esquema del modelo Canvas te proporcionará la organización de tu idea emprendedora, haciendo más fácil no solamente que tú la entiendas sino que la puedas comunicar  fácilmente  a tu equipo de trabajo, socios, inversores y proveedores.

Es un método que se adapta a cualquier escenario empresarial, desde pequeñas y medianas empresas hasta grandes organizaciones. Incluso lo puedes aplicar a tu vida personal y organizar tus actividades y proyectos según tus propios objetivos.

En Internet existen diversos sitios desde los cuales puedes descargar la plantilla del Modelo Canvas.  Aquí uno de ellos: 

https://modelocanvas.net/descargar-plantillas-ejemplos/

Por Diana Gabriela León / Periodista, Conferencista y Escritora
Mail: dianagleon@yahoo.com.mx

El campo de la biomedicina que toma el control de nuestras vidas

Seguro has escuchado con anterioridad sobre la genética y el ADN, pero es probable que aún no hayas conocido el revolucionario campo de la epigenética. Este campo de la biomedicina se centra en estudiar los cambios hereditarios causados por la activación y desactivación de los genes sin ninguna mutación de la secuencia del ADN subyacente del organismo. Estos cambios se producen por los factores ambientales que rodean a cada individuo; y entre estos muchos factores encontramos el estilo de vida y hábitos de la persona. Hay diversos estudios que certifican, que aún teniendo en el genoma un marcador genético predisponente a padecer, por ejemplo, un determinado tipo de cáncer, consiguiendo llevar unos hábitos saludables, y una dieta específica, este gen en concreto nunca se expresará o lo hará con una probabilidad ínfima, puesto que se ha podido lograr desactivar o “silenciar” este marcador genético. 

Ya que las modificaciones epigenéticas pueden causar o prevenir diversas enfermedades, se ha convertido en una tarea importante el estudiarlas más a fondo. Hoy en día podemos tener un mayor acercamiento, pues distintas empresas se han dado a la tarea de diseñar dispositivos capaces de analizar la epigenética, proporcionándonos la bioinformación. Esta bioinformación puede ayudarnos a detectar las necesidades que presenta nuestro cuerpo, como puede ser una necesidad de vitaminas, minerales, ácidos grasos esenciales, proteínas y más, permitiéndonos tomar acciones y llevar una dieta adecuada y personalizada, acorde a nuestro perfil epigenético.

Empresas como cell wellbeing permiten llevar a cabo estos minuciosos estudios a través de la extracción del cabello del cliente que, posteriormente, se deposita en uno de sus dispositivos “S-Drive”. Al colocar las hebras de cabello en el dispositivo, la información epigenética puede digitalizarse y enviarse hasta un laboratorio en Hamburgo, Alemania, en donde, tras el envío, la información regresa en forma de un estudio de amplio espectro. El estudio obtenido contiene información nutricional relevante para la optimización funcional de la persona, resaltando las prioridades del organismo. De esta manera, se puede conocer información nutricional, situaciones de oportunismo microbiano y de toxicidad, así como de sensibilidad a determinados alimentos y aditivos que necesitan dejar de ser consumidos.

Pero, ¿Qué beneficios podemos obtener al estudiar nuestra epigenética?

Nuestra genética es importante, ya que mantiene una estrecha relación con nuestra salud, pero quizás más importante aún es la manera en que podemos alterar su expresión, aumentando o disminuyendo el riesgo de ciertas patologías y afecciones. El analizar nuestra epigenética nos permite conocer cómo diversos factores como el humo del cigarro, los metales pesados, pesticidas, radiaciones, emisiones de gases y más pueden afectarnos, ya sea a corto o a largo plazo. Podemos, asimismo, conocer las sensibilidades alimentarias que nos provocan estrés a nivel celular o identificar biomarcadores importantes para reconocer un déficit de nutrientes, lo que nos permite llevar una dieta más eficiente y enfocar nuestros esfuerzos en donde verdaderamente nos den resultados. Nuestra secuencia genética puede influir en cómo respondemos a ciertas dietas y, de la misma manera, nuestra dieta puede tener un impacto sobre nuestra expresión genética. En ambos casos, se puede ver aumentado o disminuido el riesgo a desarrollar enfermedades, por lo que tomarlo en cuenta es una estrategia fundamental. Este tipo de análisis pueden, asimismo, analizar la salud de nuestra microbiota, los microorganismos que habitan en tu tracto gastrointestinal y los cuales tienen un gran impacto en tu salud, pues un desequilibrio de la misma se relaciona con una variedad de enfermedades como obesidad, hipertensión, enfermedades cardiovasculares, enfermedades gastrointestinales y con afecciones como mala absorción de nutrientes, inflamación, depresión, ansiedad, estreñimiento y más. Relacionado con el punto anterior, la epigenética puede ayudarnos a reducir el riesgo de padecer ciertas enfermedades, pues, aunque muchos de nosotros sabemos que nuestros genes pueden hacernos más o menos susceptibles a distintas enfermedades como cáncer, diabetes, obesidad, enfermedad de Alzheimer y más, ahora sabemos que podemos hacer algo al respecto. Si bien tenemos genes que aumentan nuestro riesgo a ciertas enfermedades, que los mismos se expresen o no, está en nuestras manos. Al conocer qué factores alteran nuestra salud y a qué enfermedades somos más susceptibles, podemos aplicar las estrategias necesarias para la prevención de las mismas. 

Como puedes ver, la epigenética, un campo que está avanzando a pasos agigantados, nos da la capacidad de tomar las riendas de nuestra salud y de conocer qué nos hace bien, qué nos hace mal y qué podemos hacer al respecto. 

Por Mayra Alejandra De la Fuente García/ IG:@bpro_1 / FB: @BusinessPro

Dentro del tema de Desarrollo Organizacional, cabe una parte muy importante, la parte legal. Muchas PyMEs en México tienen la mala costumbre de iniciar la relación laboral sin un contrato, pensando que tal ves con eso puedan evitarse responsabilidades patronales en el futuro. Esto no es así. Existen muchas formas dentro de la ley que permiten al empleado comprobar la relación laboral y si el empresario no cumplió con lo mínimo necesario, será acreedor a multas y sanciones por parte de la Secretaría del Trabajo.

El 30 de noviembre de 2012 fue publicada la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en el Diario Oficial de la Federación (DOF). Está entró en vigor al día siguiente de haberse hecho pública. La Ley Federal del Trabajo es la máxima ley de Derecho laboral en México y solo está por encima de ella la Constitución Política, en la cual se consagró el derecho al trabajo en su artículo 123.

Con la aprobación de la reforma laboral, se define un contrato individual de trabajo como aquel en el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. En ese sentido, el artículo 35 contempla que las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado, es decir, que si en el contrato no se especificó el tiempo de duración del contrato, automáticamente se convierte en contrato por tiempo indefinido. Además, de acuerdo al artículo 24 de la reforma, las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables; se harán mínimo dos ejemplares, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

A continuación te presentamos los principales tipos de contratos laborales vigentes en México: 

Contrato por Obra o Tiempo Determinado

El artículo 37 señala que un tiempo determinado puede únicamente estipularse cuando lo exige la naturaleza del trabajo que se va prestar o cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador. De igual manera se incluyen en este tipo las relaciones de trabajo para la explotación de minas. Los contratos por tiempo determinado pueden ser para construcción de una casa o para reemplazar a una trabajadora en su periodo de maternidad.

Contrato por Tiempo Indeterminado

Comprende las relaciones de trabajo indeterminadas o que exceden los 180 días. En este caso, podrá establecerse un periodo de prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. Importante aclarar que el periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días, solo cuando se trate de puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración.

Contrato Periodo de Prueba

La adición del artículo 39-A de la LFT dispone que en el caso de los periodos de prueba —que serán de 30 y de hasta 180 días, para trabajos administrativos, técnicos o de especialización—, al término de este periodo, si el patrón decide no continuar la relación laboral, deberá tomar en cuenta la opinión de la Comisión de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para poder despedir al trabajador. Para evitar abusos en la utilización de estas nuevas figuras, los contratos deberán constar por escrito, los periodos de prueba y de capacitación serán inaplazables, mas no podrán utilizarse de manera simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, por trabajador.

Contrato por Capacitación Inicial

A fin de promover el empleo formal se estableció una nueva modalidad de relación de trabajo, con el fin de que las personas que no tienen experiencia la adquieran al prestar sus servicios personales subordinados, conocida como capacitación inicial. De acuerdo con el artículo 39-B de la LFT, se considera que hay una relación de trabajo por capacitación inicial cuando un trabajador se obliga a prestar servicios subordinados bajo la dirección y mando del patrón, con la finalidad de que el primero adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para la actividad para la que vaya a ser contratado. Este tipo de contrato tiene una duración máxima de tres meses al menos que se trate de trabajadores para puestos gerenciales en cuyo caso puede tener una duración de hasta 6 meses. Cuando se concluye el periodo de prueba o de capacitación inicial y persiste la relación de trabajo, ésta se considera por tiempo indeterminado a menos que se haya hecho la liquidación correspondiente.

Contrato por Relación de Trabajo por Temporada

La ley contempla en su artículo 39-F que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, mes o año. Hay que tener claro que los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo. 

En resumen, es importante que tanto la empresa como el trabajador deben conocer sus derechos y obligaciones laborales. Por ello, se recomienda buscar asesoría experta para redactar contratos laborales de la más alta calidad. En BusinessProcontamos con un equipo que lo puede asesorar con todas las normas laborales para su empresa y empleados. Te invitamos a que te acerques a nosotros, y con ello evites futuros problemas tanto personales como para tu empresa. 

Fuentes: Ley Federal del trabajo y grupoargos.com

Por Suhealy Sierra/ Psicóloga clínica y organizacional

Tú sabes a quién dejas entrar a tu empresa

Es muy probable que respondas que sí, que son tus conocidos, tus amigos, a veces tus familiares y mayoritariamente tus empleados, quienes pasaron varios filtros antes de ocuparse de temas sensibles de tu organización. Por tanto, es obvio que sabes a quien dejas entrar. 

Sin embargo, muchas veces no podemos conocer a profundidad las intenciones de las personas con las que convivimos, pues existen los que “hacen que trabajan”, los que están de “mientras tanto”, lo que “se creen dueños” y hacen al personal como quieren…y muchos más…Pero para descubrir si existe alguno de estos factores, interfiriendo en la productividad, es necesario buscar otro tipo de servicios profesionales. 

A veces no es fácil abrirle las puertas a un extraño y que conozca nuestros más profundos secretos financieros, de organización, de éxitos, de fracasos y más…pero es necesario y hasta cierto punto saludable. 

La mirada externa es por mucho, más objetiva y quizá menos emocional. Porque se encargará de ver los aciertos, el ritmo de crecimiento, los errores, las malas inversiones y todo lo que se involucre en el desarrollo de tu empresa, pues su trabajo es que existan resultados notorios que te brinden crecimiento y desarrollo. 

Es por ello que debes contar con especialistas como asesores o como parte de tu capital humano. Y si bien ya hemos hablado de cómo atraer y retener al Talento Clave, no hemos hablado aún de aquellos colaboradores que no precisamente forman parte de una nómina. 

Los servicios de consultoría pueden llegar a parecer costosos e innecesarios, sobre todo cuando no podemos darnos cuenta de que podemos crecer aún más nuestro negocio o que hay áreas que se encuentran en agonía… 

Te has percatado que últimamente los éxitos y la abundancia no llegan como antes, que los esfuerzos y refuerzos lo único que logran es prolongar la agonía… Y no alcanzas a entender por qué los frutos no llegan, si no has cambiado nada en tus procesos, has capacitado igual a tu gente, tu esfuerzo no ha disminuido y mucho menos tu interés… Y talvez sea ese el problema. 

Anteriormente habíamos hablado de como muchos imperios se construyeron en el pasado y se fueron heredando, así como también el no hacer cambios y adaptarse solo les lleva a la segura extinción. Y para muestra un botón, o varios: Black Berry, Block Buster, Cirque du Soleil, entre otros. 

Si bien, es normal que cualquier empresa pase por etapas y que en ocasiones no todas sean tan buenas, las malas normalmente son para aprender y para crecer, si son vistas de la manera adecuada. 

La pandemia por COVID-19, con todos los cambios que trajo en nuestra rutina, trajo también nuevas formas en la que nos relacionamos, compramos, trabajamos y vivimos; por tanto, quien no se adecúa y sigue esperando a que el mundo regrese a la normalidad, ya no solo le puso la soga al cuello a su empresa, sino que le jalo hasta ahorcarse. 

Ya de por sí, muchas empresas y negocios debían terminar de adaptarse a la convivencia entre distintas generaciones laborales (Baby Boomers, Generación X, Millennials y hasta Centennials) y como brindar a cada grupo el espacio adecuado para generar su permanencia y no perder talento. Para ahora tener que adaptar la tecnología y los espacios, para no perderse entre la inmensidad de negocios similares al propio que hay a nivel global. 

Entonces si todo cambia afuera, ¿Por qué no estas cambiando nada adentro? 

La resistencia al cambio es parte de la naturaleza humana y debe ser tratada como eso, parte de nosotros; sin embargo, no quiere decir que debemos vivir con ello pues puede ser el principio del fin o la fuerza saboteadora de nuestro crecimiento personal y/o profesional. 

Cuando un Consultor en RRHH, ofrece sus servicios siempre va encaminado a la mejora de la organización, así como lograr el equilibrio entre empleados y empleadores para sanear así procesos, incrementar la productividad y por tanto aprovechar al máximo el talento del capital humano, así como lograr la expansión o cualquier otro propósito de la empresa. 

Sin embargo, en ocasiones lo anterior no puede desarrollarse de manera adecuada, cuando desde adentro no puede percibirse de la misma forma, como estando afuera. Y muchas veces hacer mejoras es confundido con prácticas poco saludables que en diversas situaciones ha llevado a algunas empresas a ser demasiado laxos o por el contrario muy rígidos, convirtiendo a los colaboradores a esclavos del mundo moderno. 

Por ello es oportuno revisar de la mano de un profesional tanto el clima organizacional, como procesos y procedimientos, que permitan observar la riqueza y gran aporte de cada trabajador sin que necesariamente sean tratados sin equidad. 

Recientemente el equipo de SASI, llevaba de la mano un cliente con 25 años en el mercado y por su puesto expertos en su giro, pero perdiendo terreno en el área comercial como consecuencia de un mal reclutamiento. Esto por considerar que era la parte menos importante del éxito del ejercicio del área. 

Lo anterior es muy común en empresas que no han estandarizado sus procesos y que dejan decisiones en relación a la atracción de talento, a solo las buenas intenciones y el carisma de quien se tiene enfrente, así como al deseo del empresario de crecer su plantilla y obtener los resultados soñados, creyendo que pueden cambiar o desarrollar talentos en quien no los posee. 

La consultora se encarga entonces de mostrar la ruta adecuada y personalizada para reconocer las necesidades y buscar al talento que se adecua a estas. No solo resaltando la importancia de contar con un equipo de expertos, sino con una mirada externa que mediante el logro de resultados para el cliente logra los propios. 

Así que, al incluir a un extraño a las intimidades de la empresa, seguramente nos mostrará aquello que no solo no queríamos ver, sino que podría ser el cáncer de nuestra organización. Por lo que también hay que ser pacientes y asertivos, pues a veces en quien más se confía es quien mantiene una cortina de humo para conservar su empleo, y cuando el barco se hunda ir a buscar empleo en otro lado. Atrévete a meter extraños para sanear tu empresa y a conocer a los que confías, recuerda que tu legado debe ser más que lo que sientes por tu organización. No dejes que los cambios de afuera se lleven tu esfuerzo por la incapacidad de adaptarte, todo está en cambio constante: Cambia tu también. 

Contacto: e-mail:psic.suhealy.sierra@gmail.com/ Tel: 5531936241 y 5520795089/
FB: Psic Suhealy Sierra/ LinkedIn: Suhealy Sierra/ Whats: 5531936241

Agradezco compartir mi especialidad y mi pasión: El Desarrollo Organizacional como eje para el crecimiento de las PYMEs y mi experiencia en el Desarrollo Organizacional de las PYMEs. 

Dentro de mis años de trabajo, me ha tocado la fortuna de acompañar en su crecimiento a diversos emprendimientos y PYMEs, y descubrí que la gran mayoría no tiene un departamento legal o de Desarrollo Organizacional; todo lo delegan al contador(a). Si este contador es muy hábil, logrará superar todas las pruebas que no son de su área, si no, podría cometer grandes errores que le costarán a la empresa sumas de dinero de igual o mayor tamaño que los errores.

Estos errores pueden ser de tipo laboral como contratos, sindicatos, altas o bajas de IMSS, huelgas, demandas laborales y mercantiles hasta alta rotación de personal. Otros errores por omisión de los empresarios son la falta de capacitación, falta de empoderamiento al empleado, poca o nula medición de desempeño, no dan remuneración en base a resultados y la lista puede continuar. A los empresarios se les enseñó como abrir una empresa, pero no como mantenerla a flote y hacerla crecer. No hay una escuela o universidad de emprendimiento, entonces empezamos nuestro negocio con muchas ilusiones, pero pocas o ninguna certeza de que nuestro plan está bien trazado.

Justamente fue el día de ayer que tuve una reunión por videollamada con una clienta que me llamó con urgencia porque recibió una visita de inspección extraordinaria de la Secretaría del Trabajo, donde estuvieron a punto de clausurar su restaurante por falta de cumplimiento de diversas normativas. Ella me comenta su sentir: “No se me hace justo que pago IMSS, todos los impuestos, doy trabajo, mi empresa mueve la economía local y encima me quieren cerrar mi fuente de sustento por unos documentos”. A esto le respondí una Máxima del Derecho que dice: El desconocimiento de la Ley no te exime de responsabilidades. Es decir, debes de cumplir con la Ley aun y cuando no sepas que tienes que cumplirla. Las normativas de la Secretaría del Trabajo son más que documentos, son lineamientos a seguir que aseguran el bienestar el trabajador.

Una de las normativas que no cumple esta cliente es la NOM 035 STPS 2018: Factores de riesgo psicosocial. El fundamento legal de esta Normativa es que la Organización Internacional de Trabajo señala al centro de trabajo como una fuente de riesgos psicosociales y también un lugar para prevenirlos y tratarlos a favor de la salud de las y los trabajadores. Todos sabemos que el estrés laboral es la raíz de muchos malestares: dolores de cabeza, espalda, gastritis, colitis, obesidad, hipertensión, entre otros. El objetivo de la Secretaría de Salud en conjunto con la Secretaría de Trabajo, es que se detecten factores que pueden detonar estas enfermedades desde antes que se generen y representen un alto costo al sistema de salud público. A estos factores se les llama de riesgo psicosocial: maltratos o violencia doméstica o laboral, abuso sexual dentro o fuera del trabajo, insultos, malas condiciones de trabajo, alta rotación de turnos, peligro de muerte mientras realiza sus labores, entre otros. Si en el proceso del cumplimiento de la Norma se obtiene el resultado de que uno o más colaboradores han sufrido de riesgo psicosocial, la Secretaría del Trabajo no hará responsable al patrón actual. Lo que se pide después de este resultado es que se remita al colaborador al área psicológica del Instituto Mexicano del Seguro Social para que le den seguimiento y tratamiento oportuno.  Debemos de borrar el mito de que la autoridad nos hará responsables del tratamiento de los trabajadores, la Secretaría de Salud es quien dará cumplimiento. 

Como es el trabajo en donde pasamos la mitad o más horas de nuestro día, la Secretaría del Trabajo obliga por ley a las empresas, sin importar el número de empleados a cumplir con ciertos requisitos que fomenten un trabajo donde el empleado se pueda desarrollar laboralmente en equilibrio con su vida personal, sin violencia y protegiendo su integridad física y emocional.  

PosiciónCompañiaSector
1BlueBox VenturesServicios profesionales
2KRONOSTecnología de la Información & Telecomunicaciones
3STRYKERCuidado de la Salud
4REINGTECTecnología de la Información & Telecomunicaciones
5SIMPLOTAgricultura, silvicultura y pesca
6Instituto Hidalguense para el Desarrollo MunicipalServicios sociales y Agencias de Gobierno
7Volvo Financial ServicesServicios Financieros y Seguros
8TALAServicios Financieros y Seguros
9CroweServicios profesionales
10PEOPLE CONNECTIONServicios profesionales

Suena imposible de lograr, ¿verdad? Pero no lo es. Medianas y grandes empresas han visto la importancia y los beneficios de sus empleados estén satisfechos con su trabajo, que hasta hay premios anuales nacionales e internacionales, hablo de los Premios Best Place to Work o Mejor lugar para trabajar. En el caso de México, el ranking de las primeras 10 empresas con el reconocimiento de Best Place to Work 2020 con 20 a 50 colaboradores son: 

[1]Ranking Great Place to Work México 2020: 20 a 50 Colaboradores.

Pongo de ejemplo a las empresas con 20 a 50 colaboradores para que podamos visualizar a nuestro negocio con la importancia que tiene en nuestra economía y que podamos ver que no por ser una empresa pequeña no podamos lograr estos objetivos maravillosos de una empresa ideal como las grandes empresas internacionales.

Los principales beneficios de fomentar el Desarrollo Organizacional en nuestras empresas son la baja o nula rotación de personal, compromiso, lealtad y pertenencia de los empleados, mayor productividad y utilidades con el mismo personal, entre otros.

El cumplimiento de las normativas es el primer paso para lograr que nuestro personal se sienta abrazado por sus patrones y le nazca el sentido de pertenencia y compromiso que tanto buscamos. 

Además de las normativas, existen diversas opciones para implementar en nuestro Desarrollo Organizacional que más adelante les iré contando.

Las invito a seguirme en mis redes y seguir leyéndonos. 

Colaboradora: Mayra Alejandra De la Fuente García/ Licenciada en Negocios Internacionales egresada del Tec de Monterrey/ Experta en el Desarrollo Organizacional de las PYMEs. / Mail: mayra@bpro1.com/ Cel y Wpp: 811 995 2195/ FB: BusinessPro / Ig: bpro_1/   LinkedIn: Mayra De la Fuente García

Por: Mariela Sanchez / FB: cmujeresempoderadas / IG: _mariela.sanchez / Web: marielasanchezcoach.com

El tema de empoderamiento es uno de los más abordados en la última década. Todos lo apoyamos y queremos, sin embargo así como hay tantas formas de apoyar el empoderamiento femenino, también hay cientos de conceptos equivocados al respecto.

¿Cómo podemos alcanzar algo que ni siquiera sabemos qué es?

Recuerdo claramente una de las situaciones más absurdas que llegué a enfrentar. Me encontraba a minutos de empezar una entrevista de radio y mientras esperaba el llamado al espacio en el que yo participaría, escuchaba a la entrevista anterior a mi.
Asumo que era un segmento de belleza ya que la entrevistada hablaba de los colores y estilos del cabello y ahí fue cuando dijo aquella frase que me erizó la piel. Esta mujer afirmó que “las mujeres empoderadas tienen el cabello rubio y lacio.”
¿Cómo es posible que sigan existiendo estos criterios tan equivocados y superficiales sobre el estándar que supuestamente tiene una mujer empoderada?
Lastimosamente los existen y por millones y aunque no quiero creer mala intención en las palabras de aquella o de ninguna otra persona, la falta de conocimiento, el uso indiscriminado de la palabra empoderamiento para marketing y ventas y la presión constante de estándares físicos siguen predominando el uso del concepto de empoderamiento.
Yo deseo romper con este el mal hábito y para ello hoy me lanzo a mostrarte cómo ser una mujer verdaderamente empoderada.
Pero…
¿Estaré cayendo yo también en el mal uso de este término?
¿Al decirte cómo lograrlo estaré imponiendo también en ti algún tipo de estándar?
Veremos qué opinas después de terminar de leerme.
Empecemos por conocer qué es, bajo mi criterio, ser una mujer empoderada.
“Una mujer empoderada es una mujer que se siente orgullosa y satisfecha consigo misma y con la vida que diariamente construye.”
Y me refiero a sentirte orgullosa de ti misma, de lo que haces, piensas y dices. Sentirte orgullosa y satisfecha de lo que quieres alcanzar, de la forma cómo quieres lograrlo y de cada aprendizaje que obtengas en el camino a hacerlo.
No es un estado específico en el tiempo, no es una meta con la que se acaba un recorrido. El empoderamiento es parte de tu estilo de vida, de tu esencia y de tus valores esenciales.
Empoderamiento es un verbo en acción constante y consciente.

Permítete ser la dueña de tus decisiones, tomar el poder de tu vida y ser la mujer que quieres ser.

¿Cómo llegar entonces a ser y sentirte verdaderamente empoderada?

Lo haces tomando el control y el poder sobre tu vida para ser la mujer que tú quieres ser y construir la vida que deseas para ti.
Con aprendizajes, errores, recaídas, miedos, desafíos, alegrías, experiencias, etcétera. Todo con consciencia plena de que tú eres la dueña de tu vida y tienes absoluto poder de tomar las decisiones que sean más acertadas y congruentes con tu propósito de vida.
Pero claro.
Con este claro, pero complejo objetivo, hay dos principales situaciones que dificultan tu proceso de empoderamiento.
El primero es la falta de definición de qué mujer es la que quieres ser tú y cómo es la vida que quieres para ti. Y la segunda la forman parte todas las circunstancias en las que tu entorno te priva de libertad para tomar tus propias decisiones.
Y aunque suene a un gran desafío, en realidad sí puedes hacer mucho para reducir el poder de estas dos grandes barreras.
Para dar inicio a tu proceso de empoderamiento, lo principal es reconocerte como dueña de tu poder tomando responsabilidad por tus pensamientos, actitudes y comportamientos. Y para ello pienso que la mejor forma es reflexionar si ¿estás siendo la mujer que quieres ser?
Y si la respuesta llega a ser sí, en buena hora. Siéntete orgullosa y mantente conectada con tu esencia.
Pero si la respuesta llega a ser no, entonces no te pierdas cuestionándote cómo fue que llegaste a perderte a ti misma, sino más bien pregúntate
¿Qué puedes empezar a hacer hoy para ser la mujer que tú quieres ser?
Y de ahí en adelante es una reflexión constante que forma parte de ti en cada instante de tu día; al momento en el que te preparas para entregar mejores servicios a tus clientes, en el instante en el que hablas y miras a los ojos a la persona que amas y claro, también en cada conversación silenciosa que tienes en tu cabeza.

Tomando plena consciencia del poder que tienes al ser la dueña y responsable de tus pensamientos, actitudes y comportamientos estás dando el paso más importante en tu camino de empoderamiento.
Y para enfrentar las barreras socioculturales que pudieses estar limitando tu empoderamiento puedes tomar dos acciones específicas.
La primera es cambiar a tu entorno mediante el ejemplo. Tus comentarios, comportamientos, limites y prejuicios, todo deja semillas para un cambio en las siguientes generaciones.
Nosotras como mujeres somos el núcleo de la sociedad y tenemos la oportunidad de abrir las puertas a las siguientes generaciones, pero esto solo funciona cuando ya lo hacemos con nosotras mismas y desde ahí lo propagamos con el ejemplo.
Y lo segundo que puedes en contra de las barreras socioculturales es, en efecto, luchar por mejoras legales en la definición de derechos y oportunidades que respeten el principio de equidad.
Eso sí, ten en cuenta que empoderamiento no es luchar en contra de los hombres, no es una pelea hacia el género masculino, ni nace desde la rabia, el odio o el rencor. El verdadero empoderamiento promueve la equidad y nace desde el amor y el deseo de construir una vida plena de paz interior, abundancia, amor propio y desarrollo constante.
Por lo tanto, si tú sabes qué es lo que quieres, puedes vivir en pro de conseguirlo.

La inteligencia competitiva es la aplicación de técnicas de análisis e interpretación para conocer la oferta del sector, la estrategia comercial de la competencia, las preferencias de los clientes, a nuestros proveedores y al mercado; un método que nos permite reaccionar a tiempo ante imprevistos y para anticiparnos a las tendencias.
Al vigilar a nuestros competidores podemos evitar sus errores, mejorar sus aciertos y superar los resultados.
La Sociedad de Profesionales de Inteligencia Competitiva (SCIP) la definen como un “proceso ético y sistemático de recolección, análisis y diseminación pertinente, precisa, específica, oportuna, predecible y activa, acerca del ambiente de negocios, de los competidores y de la propia organización”.
Es decir, la inteligencia competitiva nos permite:
1.- Anticiparnos a lo que va a suceder.
Por ejemplo, un especialista en IC podría anticipar lo que sucedería en materia económica a causa del COVID 19 ayudando a las empresas a tomar decisiones oportunas. No es que sean magos, simplemente hay que saber reconocer las señales al observar lo que está sucediendo en otros lugares.

2.- Innovar
Si se observa con detenimiento lo que está sucediendo a nuestro alrededor podemos ganar ventaja creando mejores productos o un modelo de negocio más acorde a los tiempos por venir.

3.- Reducir riesgos
Las inversiones podrán hacerse de manera más confiable, sin arriesgar en un producto, servicio, compra de maquinaria, etcétera, que no va a ser de utilidad por los cambios en el mercado.

4.- Tomar mejores decisiones
Al final del día este es el punto más importante si se lleva a cabo un método correcto de inteligencia competitiva.

¿Cómo aplicar la Inteligencia Competitiva?
La información es poder. Si logramos obtenerla y aprovecharla tendremos inmensa ventaja sobre nuestros competidores. Para obtenerla:
• Debemos actuar como detectives.
• Estar siempre buscando información sobre el sector de nuestro interés.
• Capacitar al personal para que siempre esté atento a lo que sucede en el entorno.
• Las personas encargadas de compras que observen, platiquen y analicen lo que hacen los proveedores.
• Los de ventas que escuchen con atención qué dicen y cómo se comportan los clientes. Y así con los diferentes puestos de trabajo.
Si la empresa es pequeña, tal vez una sola persona lleva a cabo todo el proceso. Esto puede ser más fácil para analizar los resultados. Si intervienen más personas es importante crear un método que permita que la información llegue de manera correcta y oportuna a quienes son los encargados de tomar decisiones. En casos de empresas más grandes es necesario designar personal especializado para esta función.

Existen muchos procesos metodológicos que vale la pena estudiar para encontrar aquél que más nos convenga para poder realizar un análisis eficiente, verídico, actualizado y oportuno para evitar, por un lado, la sobre saturación de información y por otro, reconocer cuando los datos provienen de fuentes no confiables.
Además existe un sinfín de herramientas tecnológicas que pueden ser de gran utilidad. No hay que dejar de utilizarlas. Unas son de pago y otras gratuitas. Entre estas se encuentran:
1.- Alexa
Proporciona datos de tráfico, clasificaciones globales e información en 30 millones de sitios web.
2.- Google Alerts
Un servicio de alertas personalizado que puede ayudar, entre otras cosas, a saber cuándo y cuántas veces es mencionada la competencia.
3.- BuzzSumo
Puede servir para conocer lo que los competidores están haciendo en redes sociales y descubrir qué cosas funcionan para ellos y qué cosas no.
4.- Prisync
Esta plataforma es principalmente útil si se tiene una tienda online, ya que puede ayudar a comparar los propios precios con los de la competencia.
Inteligencia Competitiva vs Espionaje
Aun cuando “vigilar” y “espiar” son sinónimos, en la práctica la vigilancia se asocia más con la observación, con enfocar el detalle mientras que el espionaje es asociado con acechar secretamente.
Bajo ninguna circunstancia la Inteligencia Competitiva puede compararse con el espionaje industrial.
La Inteligencia Competitiva solo obtiene información de manera legal; aquellos datos que son públicos, a los que cualquiera tiene acceso, y que simplemente son buscados y analizados de manera estratégica para usarlos a favor de nuestra empresa. Es una práctica lícita que ayuda a predecir qué está haciendo la competencia.

En tanto el espionaje se basa en la obtención de información a través de métodos ilegales provocando pérdidas en muchos casos incalculables a la empresa afectada por el robo de datos. Se puede dar a través de ciberataques, soborno a empleados o robo de altos ejecutivos.
Existen una enorme cantidad de ejemplos de espionaje industrial que han provocado hasta la quiebra de aquellas empresas que han sido vulneradas.
La inteligencia competitiva no debe usarse como un arma contra la competencia. Esto solo nos llevaría a actuar de manera reactiva y no proactiva. Toda búsqueda de información debe de ir de la mano con nuestros valores, tanto personales como empresariales. Debe actuar bajo un estricto código de ética para que en la búsqueda de información no dañemos a terceros utilizando prácticas desleales como el robo de datos.
Recuadro: La IC es una práctica de gran utilidad. No se lleva a cabo una sola vez. Es una práctica constante que, de realizarse de manera correcta, nos permitirá ir siempre un paso adelante teniendo como resultado crecimiento sostenido y competitividad perdurable.

Colaboradora:Diana Gabriela León

Cuando decimos que trabajamos en la nube, no es precisamente que tengamos un espacio etéreo no físico, si no viene de un término que se llama CLOUD COMPUTING.

Este término nos da a entender que estamos utilizando algunas aplicaciones o programas que están disponibles a través del internet. Estas soluciones no las tenemos instaladas en nuestros equipos de cómputo o en una red local.

El considerar usar estas herramientas nos facilita en mucho el trabajo individual como el trabajo en equipo, ahora es muy favorable para el HOME OFFICE, o el trabajo coordinado de equipos que colaboran en formato remoto.

Existen muchas ventajas de trabajar en la nube…

Antes que nada se tiene que tomar la decisión en qué plataforma se va a trabajar en la nube. Esta consideración debe estar apegada para ser una solución amigable para el estilo de trabajo, sistemas de comunicación que el usuario individual o equipo tenga (Apple, Google, Microsoft…)

El almacenar los documentos en la nube conlleva mucha responsabilidad para no poner en riesgo la información de una posible pérdida o robo, garantizando la seguridad a través de contraseñas seguras, servidores de alta seguridad, respaldo de la información y que sean proveedores garantizados.

El administrador de la plataforma puede invitar a usuarios a tener acceso a los archivos en diferentes niveles para que sean administradores, editores o solo lectores. La información esta accesible a través de usuario/contraseñas y por medio de diferentes dispositivos, tanto móviles, tablets como computadoras de escritorio y laptops. Podemos guardar todo tipo de archivos, como documentos de texto, audios, video, fotos y archivos nativos de otros programas, por ej.: XML, XLS, PDF, PSD, CRD, en fin todo lo que se interprete como un archivo digital podrá ser almacenado en la nube. Lo indispensable es una conexión a internet o wifi. Este es un gran valor agregado por que podemos trabajar en cualquier lugar, a cualquier hora y en cualquier equipo con conexión a la red, una gran flexibilidad a nuestras manos.

Pero, ¿Cuáles son aquellas plataformas que nos den esta solución?

Aquí mencionaremos algunas que son gratuitas y se acoplan al estilo de trabajo con el cual el equipo se puede sentir cómodo para manejarlas. Cada sistema operativo ofrece una opción, como lo es Google Drive muy amigable para usuarios de la plataforma Google, además que es compatible con todos los dispositivos. Microsoft tiene ONE DRIVE, siendo este nativo para Windows, entre otros como: Evernote, Wetransfer, etcétera.

Cabe señalar, que muchas de estas plataformas tienen un nivel de almacenamiento básico gratuito con una cantidad limitada de espacio, por lo que se debe de tomar en consideración el aumentar el espacio por un costo adicional para cubrir nuestras necesidades por el peso de los archivos que puede rebasar el nivel gratuito.

Existen plataformas más complejas con costos por su uso orientadas a fomentar la productividad en equipos siendo como Monday, Hubspot, etcétera.

Entendamos que cada vez la impresión de documentos se requiere menos, y que la práctica de uso de archivos digitales es mas sustentable para las organizaciones y más ahora que los papeles pueden ser un factor de transmisión de infecciones.

Ahora desde una perspectiva individual, tomemos la iniciativa de tener los documentos más importantes en digital para agilizar nuestros procesos y gestión tanto familiar como profesional. Parte de la transformación digital es tener la disponibilidad de los archivos de manera inmediata en un acervo o librería en la nube, por lo que las organizaciones están invitadas a generar este cambio.

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