Mayra Alejandra de la Fuente García, Autor Mujer y Empresa

Autodiagnóstico empresarial Es un excelente momento para hacer un autodiagnóstico empresarial. Sin importar el tamaño o giro de nuestra empresa, debemos revisar nuestro modelo de negocio y definir si seguirá vigente en el nuevo año o debemos de cambiar el rumbo de nuestro negocio. A partir de esta decisión viene la planeación estratégica.

Cuando somos universitarias nos enseñan que debemos de hacer un plan de negocios, los profesores nos los piden muy extenso y riguroso, pero seamos honestas, son pocas las que hacen este plan de negocios de su empresa antes de iniciar; aún y cuando lo hayas elaborado, debes saber que es un documento vivo, es decir, que está en constante actualización y cambio.

Uno de los aprendizajes de la era COVID-19 es la resiliencia, necesitamos ser conscientes de los cambios que necesita nuestra empresa para permanecer en el mercado. El autodiagnóstico empresarial es un término muy usado que generalmente empleamos cuando una empresa está en problemas. Quiero invitarte a usar las siguientes herramientas, no solo cuando sientas problemas en algún área de tu empresa, si no que las uses en los momentos de planeación, como lo es el inicio de año.

La primera herramienta de la que quiero contarte es el famoso FODA. Los consultores la usamos para detectar, como dicen sus siglas: Fuerzas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. El FODA nos permite ver de una manera sencilla, amplia y completa la situación de la empresa, tanto internamente como externamente. Con el gráfico a continuación te mostramos cómo llenar tu matriz.

Si consideras que es mejor otro formato, como algo más lineal, está perfecto. La intención es la misma: revisar la situación actual de tu empresa para determinar el mejor camino a seguir.

Finalmente te presento el modelo Lean Canva. Este modelo se diseñó para hacer muy simplificado un plan de negocio. El objetivo es llenar de forma muy breve, y todo en una sola cuartilla, los elementos más importantes de tu negocio.

Estas herramientas nos permiten determinar, como consultores, las múltiples causas a los problemas sentidos por los empresarios. Lo importante es dedicarse este tiempo para el análisis y para encontrar las soluciones posibles. No afecta si empiezas por el Modelo Lean Canvas o por la Matriz FODA, lo más importante es empezar y terminar este análisis. Estoy a tus órdenes en mis redes sociales. Saludos y éxito.

Por Mayra Alejandra de la Fuente García/ Licenciada en Negocios Internacionales con especialidad en Desarrollo Organizacional Cntacto: mayra@bpro1.com/Cel: 811 995 2195/ Fb:BusinessPro/ Ig: bpro_1/ LinkedIn: Mayra De la Fuente García

Por Mayra Alejandra De la Fuente García/ IG:@bpro_1 / FB: @BusinessPro

Dentro del tema de Desarrollo Organizacional, cabe una parte muy importante, la parte legal. Muchas PyMEs en México tienen la mala costumbre de iniciar la relación laboral sin un contrato, pensando que tal ves con eso puedan evitarse responsabilidades patronales en el futuro. Esto no es así. Existen muchas formas dentro de la ley que permiten al empleado comprobar la relación laboral y si el empresario no cumplió con lo mínimo necesario, será acreedor a multas y sanciones por parte de la Secretaría del Trabajo.

El 30 de noviembre de 2012 fue publicada la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en el Diario Oficial de la Federación (DOF). Está entró en vigor al día siguiente de haberse hecho pública. La Ley Federal del Trabajo es la máxima ley de Derecho laboral en México y solo está por encima de ella la Constitución Política, en la cual se consagró el derecho al trabajo en su artículo 123.

Con la aprobación de la reforma laboral, se define un contrato individual de trabajo como aquel en el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. En ese sentido, el artículo 35 contempla que las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado, es decir, que si en el contrato no se especificó el tiempo de duración del contrato, automáticamente se convierte en contrato por tiempo indefinido. Además, de acuerdo al artículo 24 de la reforma, las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables; se harán mínimo dos ejemplares, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

A continuación te presentamos los principales tipos de contratos laborales vigentes en México:

Contrato por Obra o Tiempo Determinado

El artículo 37 señala que un tiempo determinado puede únicamente estipularse cuando lo exige la naturaleza del trabajo que se va prestar o cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador. De igual manera se incluyen en este tipo las relaciones de trabajo para la explotación de minas. Los contratos por tiempo determinado pueden ser para construcción de una casa o para reemplazar a una trabajadora en su periodo de maternidad.

Contrato por Tiempo Indeterminado

Comprende las relaciones de trabajo indeterminadas o que exceden los 180 días. En este caso, podrá establecerse un periodo de prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. Importante aclarar que el periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días, solo cuando se trate de puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración.

Contrato Periodo de Prueba

La adición del artículo 39-A de la LFT dispone que en el caso de los periodos de prueba —que serán de 30 y de hasta 180 días, para trabajos administrativos, técnicos o de especialización—, al término de este periodo, si el patrón decide no continuar la relación laboral, deberá tomar en cuenta la opinión de la Comisión de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para poder despedir al trabajador. Para evitar abusos en la utilización de estas nuevas figuras, los contratos deberán constar por escrito, los periodos de prueba y de capacitación serán inaplazables, mas no podrán utilizarse de manera simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, por trabajador.

Contrato por Capacitación Inicial

A fin de promover el empleo formal se estableció una nueva modalidad de relación de trabajo, con el fin de que las personas que no tienen experiencia la adquieran al prestar sus servicios personales subordinados, conocida como capacitación inicial. De acuerdo con el artículo 39-B de la LFT, se considera que hay una relación de trabajo por capacitación inicial cuando un trabajador se obliga a prestar servicios subordinados bajo la dirección y mando del patrón, con la finalidad de que el primero adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para la actividad para la que vaya a ser contratado. Este tipo de contrato tiene una duración máxima de tres meses al menos que se trate de trabajadores para puestos gerenciales en cuyo caso puede tener una duración de hasta 6 meses. Cuando se concluye el periodo de prueba o de capacitación inicial y persiste la relación de trabajo, ésta se considera por tiempo indeterminado a menos que se haya hecho la liquidación correspondiente.

Contrato por Relación de Trabajo por Temporada

La ley contempla en su artículo 39-F que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, mes o año. Hay que tener claro que los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.

En resumen, es importante que tanto la empresa como el trabajador deben conocer sus derechos y obligaciones laborales. Por ello, se recomienda buscar asesoría experta para redactar contratos laborales de la más alta calidad. En BusinessProcontamos con un equipo que lo puede asesorar con todas las normas laborales para su empresa y empleados. Te invitamos a que te acerques a nosotros, y con ello evites futuros problemas tanto personales como para tu empresa.

Fuentes: Ley Federal del trabajo y grupoargos.com

Agradezco compartir mi especialidad y mi pasión: El Desarrollo Organizacional como eje para el crecimiento de las PYMEs y mi experiencia en el Desarrollo Organizacional de las PYMEs.

Dentro de mis años de trabajo, me ha tocado la fortuna de acompañar en su crecimiento a diversos emprendimientos y PYMEs, y descubrí que la gran mayoría no tiene un departamento legal o de Desarrollo Organizacional; todo lo delegan al contador(a). Si este contador es muy hábil, logrará superar todas las pruebas que no son de su área, si no, podría cometer grandes errores que le costarán a la empresa sumas de dinero de igual o mayor tamaño que los errores.

Estos errores pueden ser de tipo laboral como contratos, sindicatos, altas o bajas de IMSS, huelgas, demandas laborales y mercantiles hasta alta rotación de personal. Otros errores por omisión de los empresarios son la falta de capacitación, falta de empoderamiento al empleado, poca o nula medición de desempeño, no dan remuneración en base a resultados y la lista puede continuar. A los empresarios se les enseñó como abrir una empresa, pero no como mantenerla a flote y hacerla crecer. No hay una escuela o universidad de emprendimiento, entonces empezamos nuestro negocio con muchas ilusiones, pero pocas o ninguna certeza de que nuestro plan está bien trazado.

Justamente fue el día de ayer que tuve una reunión por videollamada con una clienta que me llamó con urgencia porque recibió una visita de inspección extraordinaria de la Secretaría del Trabajo, donde estuvieron a punto de clausurar su restaurante por falta de cumplimiento de diversas normativas. Ella me comenta su sentir: “No se me hace justo que pago IMSS, todos los impuestos, doy trabajo, mi empresa mueve la economía local y encima me quieren cerrar mi fuente de sustento por unos documentos”. A esto le respondí una Máxima del Derecho que dice: El desconocimiento de la Ley no te exime de responsabilidades. Es decir, debes de cumplir con la Ley aun y cuando no sepas que tienes que cumplirla. Las normativas de la Secretaría del Trabajo son más que documentos, son lineamientos a seguir que aseguran el bienestar el trabajador.

Una de las normativas que no cumple esta cliente es la NOM 035 STPS 2018: Factores de riesgo psicosocial. El fundamento legal de esta Normativa es que la Organización Internacional de Trabajo señala al centro de trabajo como una fuente de riesgos psicosociales y también un lugar para prevenirlos y tratarlos a favor de la salud de las y los trabajadores. Todos sabemos que el estrés laboral es la raíz de muchos malestares: dolores de cabeza, espalda, gastritis, colitis, obesidad, hipertensión, entre otros. El objetivo de la Secretaría de Salud en conjunto con la Secretaría de Trabajo, es que se detecten factores que pueden detonar estas enfermedades desde antes que se generen y representen un alto costo al sistema de salud público. A estos factores se les llama de riesgo psicosocial: maltratos o violencia doméstica o laboral, abuso sexual dentro o fuera del trabajo, insultos, malas condiciones de trabajo, alta rotación de turnos, peligro de muerte mientras realiza sus labores, entre otros. Si en el proceso del cumplimiento de la Norma se obtiene el resultado de que uno o más colaboradores han sufrido de riesgo psicosocial, la Secretaría del Trabajo no hará responsable al patrón actual. Lo que se pide después de este resultado es que se remita al colaborador al área psicológica del Instituto Mexicano del Seguro Social para que le den seguimiento y tratamiento oportuno. Debemos de borrar el mito de que la autoridad nos hará responsables del tratamiento de los trabajadores, la Secretaría de Salud es quien dará cumplimiento.

Como es el trabajo en donde pasamos la mitad o más horas de nuestro día, la Secretaría del Trabajo obliga por ley a las empresas, sin importar el número de empleados a cumplir con ciertos requisitos que fomenten un trabajo donde el empleado se pueda desarrollar laboralmente en equilibrio con su vida personal, sin violencia y protegiendo su integridad física y emocional.

Posición	Compañia	Sector
1	BlueBox Ventures	Servicios profesionales
2	KRONOS	Tecnología de la Información & Telecomunicaciones
3	STRYKER	Cuidado de la Salud
4	REINGTEC	Tecnología de la Información & Telecomunicaciones
5	SIMPLOT	Agricultura, silvicultura y pesca
6	Instituto Hidalguense para el Desarrollo Municipal	Servicios sociales y Agencias de Gobierno
7	Volvo Financial Services	Servicios Financieros y Seguros
8	TALA	Servicios Financieros y Seguros
9	Crowe	Servicios profesionales
10	PEOPLE CONNECTION	Servicios profesionales

Suena imposible de lograr, ¿verdad? Pero no lo es. Medianas y grandes empresas han visto la importancia y los beneficios de sus empleados estén satisfechos con su trabajo, que hasta hay premios anuales nacionales e internacionales, hablo de los Premios Best Place to Work o Mejor lugar para trabajar. En el caso de México, el ranking de las primeras 10 empresas con el reconocimiento de Best Place to Work 2020 con 20 a 50 colaboradores son:

^[1]Ranking Great Place to Work México 2020: 20 a 50 Colaboradores.

Pongo de ejemplo a las empresas con 20 a 50 colaboradores para que podamos visualizar a nuestro negocio con la importancia que tiene en nuestra economía y que podamos ver que no por ser una empresa pequeña no podamos lograr estos objetivos maravillosos de una empresa ideal como las grandes empresas internacionales.

Los principales beneficios de fomentar el Desarrollo Organizacional en nuestras empresas son la baja o nula rotación de personal, compromiso, lealtad y pertenencia de los empleados, mayor productividad y utilidades con el mismo personal, entre otros.

El cumplimiento de las normativas es el primer paso para lograr que nuestro personal se sienta abrazado por sus patrones y le nazca el sentido de pertenencia y compromiso que tanto buscamos.

Además de las normativas, existen diversas opciones para implementar en nuestro Desarrollo Organizacional que más adelante les iré contando.

Las invito a seguirme en mis redes y seguir leyéndonos.

Colaboradora: Mayra Alejandra De la Fuente García/ Licenciada en Negocios Internacionales egresada del Tec de Monterrey/ Experta en el Desarrollo Organizacional de las PYMEs. / Mail: mayra@bpro1.com/ Cel y Wpp: 811 995 2195/ FB: BusinessPro / Ig: bpro_1/ LinkedIn: Mayra De la Fuente García