Negocios Actuales

Las grandes crisis traen consigo   grandes retos y cambios que, poco a poco, sin casi notarlos, van desdibujando viejas prácticas y proponiendo otras; si son adecuadas llegarán para quedarse, como parte de los procesos de las organizaciones. 

A una de estas prácticas se le ha llamado “Quiet Hiring” que, aunque pareciera nueva en su concepción, en realidad ha existido desde hace  tiempo, pero que está causando ansiedad entre los colaboradores de pequeñas y grandes compañías, por lo que entender el concepto, sus amenazas y grandes oportunidades es algo que vale la pena hacer.   

¿Qué es el “Quiet Hiring”?

En español se le conoce como “contratación silenciosa” pero es más común su uso en inglés. En general es una estrategia de Recursos Humanos en las organizaciones sobre la selección de personal orientada a economizar recursos y empoderar al equipo de colaboradores en vez de realizar más y más contrataciones externas que aumenten la nómina y requieran más espacio, más capacitación y más estructura, la clave es economía, productividad y efectividad con los mismos recursos disponibles, es decir una especie de promoción interna.  

¿Por qué el impulso de esta nueva práctica?

Hoy en día, la situación financiera de las empresas requiere estrategias para reducir gastos y, al mismo tiempo, mantener la eficiencia y la productividad.  Esto es un gran reto que implica un cambio de estructura.   Al analizar los costos fijos que incluyen por lo general la capacitación, las instalaciones y el recurso humano, las compañías han observado que la línea lógica a seguir es crear estrategias que permita más productividad aprovechando el know how apuntando a reestructurar el factor humano, así que, una de las respuestas actuales es el “Quiet Hiring”.    

Date cuenta si existe en la compañía que trabajas este tipo de práctica.

  • A veces el “Quiet Hiring” se refiere a contratar personas externas por tiempo definido para realizar tareas para las  que los colaboradores internos no están  capacitados y  hasta que el interno esté listo para asumir dichos roles. 
  • En otras ocasiones significa que los colaboradores internos se mueven temporal o permanentemente hacia nuevos roles de la organización, pero mantienen a su vez las tareas que han estado realizando, es decir adquieren más responsabilidades y generalmente el mismo sueldo. 

¿Oportunidad o amenaza para los empleados?

El “Quiet Hiring” ha sido criticado por el hecho de que, en el afán de reducir costos, se le da más responsabilidad a los colaboradores que asumen nuevos roles pero en muchas ocasiones se omiten dos aspectos esenciales: un mejor salario y poca capacitación en los nuevos roles que habrán de asumir. 

Cada uno de nosotros decide, de acuerdo con su visión personal, si esto representa una oportunidad que es preciso aprovechar o una amenaza que se debe evitar, todo depende de la filosofía personal de trabajo que se tenga. 

Si eres una de esas personas que están cómodas en la empresa, si tus principios y valores empatan con la misma, disfrutas aprender y capacitarte y estar preparado para trabajar más esperando una recompensa a largo plazo, el “Quiet Hiring” es una gran oportunidad para ti, pues te permite ponerte en la “vitrina” y probar tus capacidades, con la gran posibilidad de que a un corto o mediano plazo tu ascenso hacia nuevos puestos en la jerarquía organizacional sea una realidad.

Si, por el contrario, tiendes a buscar oportunidades laborales muy flexibles, dedicando solo el tiempo laboral justo por el salario que se te paga, no asumir responsabilidades que consideras que no te corresponden y no deseas hacer más por lo que recibes, entonces esta tendencia de “Quiet Hiring” es una gran amenaza para ti y es posible que, si te toca que te incluyan en este tipo de propuestas pidiéndote que asumas otros roles lo consideres como una amenaza y pronto te veas en la necesidad de buscar otro empleo. 

Quiet Hiring un concepto no tan nuevo.

Existe la duda de  si el “Quiet Hiring” es una moda o una tendencia, pero, aquellos que hemos estado en el mundo laboral desde hace más de 30 años sabemos que no es un concepto nuevo, siempre ha existido el procedimiento de eliminar puestos y asignar las tareas de los que se van a la gente que se queda, hoy, lo llaman contratación silenciosa, pero, por experiencia, algunos sabemos que quien se queda, y con valentía asume nuevos roles a los que ya tenía, se coloca en la vitrina y, si prueba su valía, es probable que reciba su recompensa, es decir, un ascenso en la organización. 

De ti depende verlo como amenaza o como oportunidad. 

Laura Elizondo Williams/ Socia directora de innovación Lexium/ Investigadora y promotora del aprendizaje/ IG: lexium.mx/ FB: Lexium/ Mail: contacto@lexiumonline.com

Un must en las habilidades gerenciales

Independientemente de las funciones específicas que un gerente desempeñe dentro de la empresa en la que labora, lo cierto es que su puesto exige una serie de habilidades blandas que, con el paso del tiempo han venido a componer aquello que se conoce como habilidades gerenciales. 

La lista de habilidades gerenciales es larga, entre ellas se encuentran la toma de decisiones, la comunicación efectiva, la solución de problemas y otras muy importantes para la gestión como la organización y la planificación. Así es que se considera que, para que un gerente o director sea efectivo en su trabajo y pueda ser capaz de dirigir, gestionar o administrar tanto una empresa como un equipo, debe contar con importantes habilidades intelectuales, emocionales y sociales. 

A través del tiempo se ha dado énfasis en aquellas relacionadas con lo intelectual, como planear, analizar, evaluar, comprender y en las emocionales, como ser asertivo y empático, pero, en tiempos modernos en donde los cambios son constantes y la competencia empresarial es fuerte, es preciso considerar otras habilidades que antes no eran muy tomadas en cuenta, dos de ellas, desde mi punto de vista, se habrán de convertir pronto “must” si se desea ser un directivo exitoso: la apertura y la flexibilidad. 

Podemos definir la apertura como la tendencia a comprender las actitudes o pensamientos distintos a los propios y a permitir que los otros conozcan los nuestros.    

Una persona que tiene apertura tiende a buscar experiencias nuevas, a ser original y está acostumbrado a detonar constantemente su pensamiento creativo, practica la imaginación, escucha con empatía las ideas de los demás, es observador, tiene curiosidad intelectual e intereses variados y, muy importante, no se cierra a lo conocido ya que busca posibilidades con los demás y a través de los demás.  

Por su parte, la flexibilidad es la capacidad para que la persona se adapte fácilmente a diferentes circunstancias. Cuando la persona tiene este rasgo de personalidad, tiende a ser dinámico, puede cambiar de opinión si es necesario, está abierto a los cambios, evalúan las posibilidades que tienen, aprende fácilmente y puede relacionar las experiencias previas a nuevas situaciones y actuar en consecuencia. 

La apertura y la flexibilidad son habilidades que se han ido incorporando poco a poco dentro de la lista de esas habilidades gerenciales que se exigen en los colaboradores, han venido ganando lugar entre las más importantes, y se convertirán en un must para aquellos que desean escalar la estructura organizacional y también para los que desean permanecer en los puestos altos. 

Si se piensa con detenimiento es sencillo concluir que aquel que puede estar abierto a los cambios del futuro, a nuevas ideas, a buscar alternativas diferentes y, además, tiene la flexibilidad para caminar por otros rumbos buscando opciones viables para el logro de objetivos, es el que llegará y permanecerá más fácilmente en los puestos directivos.

POR  Laura Elizondo Williams Socia directora Lexium/ Investigadora y promotora del aprendizaje/ IG: lexium.mx/ FB: Lexium/ Mail: contacto@lexiumonline.com

La verdadera abolición de la esclavitud laboral

Muchos cambios se han presentado a lo largo de la abolición de la esclavitud del pueblo mexicano en 1813, donde justamente se pretendía la igualdad entre los trabajadores y quienes les “contrataban”. No es un secreto que en aquellos años existía un abuso exacerbado por parte de hacendarios, patrones y todo aquel que tenía trabajadores a su cargo. 

Y pues sí, con el paso del tiempo se crearon horarios concretos de trabajo, con cierto número de horas a trabajar la semana, con un salario mínimo a pagar reglamentado y otras condiciones que pretendían defender y honrar en justicia a los trabajadores. Misma que hoy conocemos como la “Ley federal del trabajo”. 

Sin embargo, lo anterior no ha llevado al pueblo mexicano a vivir en plenitud el área laboral. 

Si bien la forma en la que hoy contratamos y trabajamos, dista mucho de aquellos días previos a la independencia de México. Existen muchas prácticas dentro de empresas y organizaciones que dejan mucho que desear en cuanto a un trato digno, respetuoso y con una filosofía de ganar-ganar. 

Claro que han existido muchos cambios, la forma en la que hoy se trabaja no es del todo caótica, además de que la aparición del área de RRHH que procura o debería ser un mediador entre la empresa y el trabajador, ha logrado cierto equilibrio que en ocasiones no lo es tanto. Y, por ello, a pesar de los cambios que abruptamente han ocurrido durante los últimos años, a veces pareciera que aún han quedado vestigios de la “abolida” esclavitud… 

No sé si a ti te toco ver a algún ser querido o experimentar en carne propia el levantarte todos los días cansada y sin ganas de ir a cumplir con un trabajo que no te agradaba, a ver las mismas caras todos los días, las mismas actividades rutinarias que se repetían una y otra vez por al menos unos 35 o 40 años. 

Buscando generar antigüedad, talvez soñando con algún ascenso después de algunos años de experiencia en el área, aguantando malos tratos ya que algunos jefes consideraban que “el trabajo es trabajo y como cuesta trabajo, pues no es para que sea divertido, sino cumplido”…provocando que muchas personas se convertirán únicamente en números en una nómina altamente sustituibles, situación que además era echada en cara cada que se buscaba exigir derechos o una mejora a las condiciones laborales. 

Las habilidades, la experiencia, los estudios, las características de personalidad y otros no eran factores considerados para elegir personal e incluso parecían no ser importantes para definir como estaría compuesto el organigrama, por lo tanto, solo se validaban las ausencias, retrasos, horas extras, años laborados, obediencia y similares para tener o no una exitosa trayectoria laboral. 

Y qué tiene que ver todo lo anterior con el Smart Working y el Home Office, te preguntarás…y es que, sencillamente se trata justo de seguir mejorando tanto las condiciones laborales, como el talento y capacidad ofrecida a los empleadores. 

Verás, hoy día es posible trabajar desde donde sea. Esto lo comprobamos a la fuerza, como ya lo hemos venido hablando, tras la pandemia por Covid-19. Y como también hemos revisado, el Home Office maximizó la “esclavitud moderna” poniendo en evidencia las deficiencias de liderazgo de los mandos medios de muchas empresas. (lo puedes revisar en el artículo “La realidad del Home Office” pagina 14 de la edición “Mujeres unidas trabajando” https://mujeryempresa.mx/unidas-trabajando/). Motivo por el cual es indispensable crear estrategias que se mantengan en la mejora continua del ámbito laboral. 

El Home Office (que en muchas empresas llegó para quedarse) permite que se pueda contratar a cualquier persona sin importar la ubicación, logrando que cada vez más empresas contraten personal de mayor calidad a nivel mundial, elevando a la vez la competencia entre profesionales. 

Pero al mismo tiempo orillando a que los descansos sean escasos o limitados, pues la diferencia de usos horarios obliga a trabajar a algunos a deshoras para poder coincidir con los horarios laborales de otros, ha borrado los horarios y horas a trabajar a la semana, estipulado por la “Ley Federal de trabajo”, por mencionar algunos abusos de los empleadores. 

Y a pesar de ello, se ha comprobado que el Home Office posee muchísimas ventajas tanto para la empresa como para los colaboradores. Por ello es una figura que permanecerá y que debe verse enriquecida. Esto, implementado el Smart working. 

Quizá con lo anterior, estaremos muy cerca de lograr el ideal de igualdad que Morelos proclamó tras la “abolición de la esclavitud”.

Pero, ¿Qué es el Smart Working?

El Smart Working, de acuerdo con Silvia Zanella (Autora del libro “El futuro del trabajo es femenino. 2021) “…es la posibilidad de dar a los empleados flexibilidad y autonomía en la elección de horario y lugar de trabajo, con herramientas digitales para el trabajo móvil.” Implementado desde el 2020 en Italia, de acuerdo con Zanella (2021).

Y te preguntarás, entonces que diferencia tiene con el Home Office, si bajo esta estructura tampoco se trabaja en un lugar fijo. He aquí, el Smart Working pretende dar flexibilidad y autonomía al colaborador no solo de trabajar vía remota sino de elegir trabajar cuando éste desee hacerlo. 

Si ya sé que suena a una locura en Latinoamérica, pues no es un secreto que en los últimos años muchos RRHH consideran que cada vez es más difícil contratar personal que se comprometa y se ponga la camiseta. 

Lo que no consideran estos empleadores, es que están entregando un formato desactualizado a sus candidatos, un formato que les quiere orillar a entregar su vida entera en un contrato, dejando de lado la calidad de vida de la persona a contratar… ¿Y quién querría eso, en un mundo en el que ya te puedes contratar en el extranjero con mejores condiciones laborales o donde hay otras miles de opciones para generar ingresos sin sacrificar todo tu día durante toda la semana?

Además de que bajo la vieja escuela de que “el trabajo no es para disfrutarse” no son consideradas las pasiones, gustos y deseos del personal a contratar, ya ni siquiera con la idea de complacerle, sino de saber si está en la empresa adecuada para generar la permanencia, y se contrata solo para cubrir los números… 

Pero te has puesto a pensar, en la gente que ama lo que hace y lo haría aún sin paga. ¿Qué crees que pasaría si contratas personal que le apasione la actividad para la cual le estás contratando? …Además de que harás una contratación inteligente, muy seguramente al aplicar la “flexibilidad y autonomía” del Smart Working los resultados de su desempeño serán los esperados o más que los esperados por la organización. 

Y he ahí la enorme diferencia con el Home office, como lo hemos llevado hasta ahora. Donde el grillete lo lleva nuestro personal en su Smartphone, en las cámaras en Zoom encendidas durante toda la jornada laboral extendida, vigilante a que siga y siga trabajando, amenazando la conservación de su empleo al no querer regresar a trabajar a la oficina, entre otros. 

Ahora, el Home Office operando bajo el Smart Work; permitiría al colaborador lograr las metas, objetivos y resultados requeridos por la organización, dándole el espacio de poder mantener el equilibrio de sus otras esferas personales, logrando así colaboradores más leales, más comprometidos y más satisfechos con su desarrollo profesional. 

Esta estructura permitirá restituir la dignidad del trabajo, poniendo a ambas partes en igualdad de condiciones, de responsabilidad y de desarrollo, generando además mayor empleabilidad y por tanto tener más acceso a los mejores talentos del mercado laboral. 

Hoy día no es solo la remuneración económica y las prestaciones superiores lo que retiene al talento adecuado. Es el respeto, la lealtad y la congruencia que genera una organización madura, actual y adaptable al constante cambio lo que la hace ¡¡Great place to work!! 

El éxito entonces, debería estar centrado en los valores y los resultados finales de cada colaborador, en vez de vincularlo con el tiempo y el espacio físico de gestión. 

Y para ello, hay que filtrar muy bien en a quien se contrata y para qué. No solo para completar los números. 

¡¡Vamos por el Smart Working!! Vamos a trabajar de manera inteligente.

Por Suhealy Sierra/ Psicóloga clínica y organizacional/ e-mail: psic.suhealy.sierra@gmail.com/Tel: 5531936241 y 5520795089/ Redes Sociales: Facebook: Psic Suhealy Sierra/ LinkedIn: Suhealy Sierra/Whats app: 5531936241

¿Te has preguntado alguna vez si estás lista para retomar tu vida?… Quizá no, porque casi todo sucede sin que tengamos mucho tiempo para pensárnoslo. Como ahora con esta pausa obligatoria provocada por la pandemia, misma que logro transformar espacios públicos, renovar interiores, pero también reinventar relaciones con otros y con nosotras mismas. ¿cómo se podría entonces retomar un mundo que ya no existe? Aun cuando suena tentadora la idea, ¿Podríamos retomar la vida que conocíamos antes del SARS COV 2? 

Y aunque actualmente existen muchas personas que ya retomaron su rutina casi por completo, y otras más que no tuvieron la oportunidad de parar jamás y siguieron con su día a día únicamente sumándole el accesorio de moda durante la pandemia por Covid-19. La realidad es que todas y todos enfrentábamos cambios significativos para la humanidad en muy diversos aspectos, impactando en la economía global, la concientización del cuidado del planeta, del autocuidado, de resignificar el ser exitosa, e incluso replantear si está en el camino de vida coordinado con la felicidad individual. 

Y es cierto que quizá dentro de no mucho esta parte de nuestras vidas será solo un recuerdo del cual nos habremos levantado del todo, pero… ¿Qué hemos aprendido después de dos años de pandemia?, dos años de estar encerradas, de tener que adaptar nuestros espacios, nuestros tiempos… de poner a prueba nuestros límites e incluso tener que reinventarnos. 

Sería inverosímil que después de tanto que hemos atravesado como humanidad, no hubiéramos cambiado de alguna forma o mínimamente aprendido a relacionarnos de una forma más sana con todas y todos los que nos rodean. 

Para aquellas que se han permitido acompañarme en otras ocasiones leyendo mis artículos, tendrán claridad de que mi prioridad esta siempre centrada en manejarme con equidad, con respeto y apelando todo el tiempo por la igualdad de oportunidades sin importar el género, el estado civil, el número de hijos que se tengan o la zona geográfica en la que se viva. Porque sé que lo más valioso de cualquier ser humano no está en lo que podemos ver o preguntar en una torpe entrevista laboral. 

Por tanto, he buscado que a lo largo de este “tiempo fuera de la cancha de juego acostumbrada” fuera un tiempo para la reflexión, el crecimiento de tu negocio, pero también del “darse cuenta” señalando tanto los aspectos negativos como positivos de cualquier suceso inesperado, que siempre podemos crear la realidad que más nos guste y que más nos haga crecer como la cabeza de un equipo de trabajo, pero sobre todo como una mujer que sabe, puede y aprovecha para ella y para aquellos que de forma directa o indirecta dependen de ella. 

Por lo que ya hemos planteado esto que para nadie es un secreto, que con ayuda de la tecnología se acortaron las distancias y se alargaron las jornadas laborales, tuvimos que aprender de tolerancia al tener que trabajar en el mismo espacio y horario que los hijos, el marido y el personal de limpieza, e incluso algunas tuvimos que asumir las tareas domésticas porque todos y todas debíamos encerrarnos y hasta aislarnos. Descubriendo tal vez capacidades, gustos o aficiones que no conocíamos de nosotras mismas o que no habíamos dejado florecer. 

Y entonces, como ser las mismas…como retomar una rutina que quizá ya no pueda sostenerse por sí misma, como obligar a los y las que dependen de nosotras a quitarse los familiares fallecidos por COVID-19 del corazón, los meses de deudas e intereses por el recorte de ingresos o la perdida de estos de la cabeza, como retomar la socialización en espacios cerrados y vestidas de muñecas o muñecos de aparadores Godínez, para hacer de cuenta que ya todo paso… ¿tú has podido hacerlo? 

El mundo necesita un nuevo inicio, pero no desde donde nos quedamos como si no hubiera pasado nada. Necesita uno donde nos permitamos aplicar lo nuevo, lo que hayamos aprendido de esta pandemia: 

  • ·  Que la vida no es solo trabajar 
  • ·  Que los seres queridos se pueden ir sin previo aviso 
  • ·  Que puedes perder tu fuente de ingresos a la menor provocación 
  • ·  Que la actividad de todos suma, sin importar el grado de escolaridad 
  • ·  Que el vestir todos los días de traje no te hace más capaz 
  • ·  Que hasta las empresas más sólidas un día pueden desaparecer 
  • ·  Que si es posible parar 
  • ·  Que es terrible darte cuenta que tu vida no es tuya 
  • ·  Que has descuidado relaciones 
  • ·  Que no sabes quién duerme a tu lado 
  • ·  Que no tienes idea que quiere la está frente al espejo 

Por mencionar algunas… pero cuales de estas te checan y que otras sumarias, ¿Qué has aprendido tú de tu periodo de pandemia? 

¿Qué has aprendido tú de este enfrentamiento contigo misma? 

Empezar de nuevo si es posible, levantarnos y construir de nuevo también lo es. Mas es más fácil cuando lo haces tomada de la mano de los demás. 

Si esto puedes identificarlo a nivel personal, y te causa un impacto en tu vida para llevarla a un nivel más saludable en todos los aspectos, recuerda que lo mismo puede suceder a nivel empresarial y con tu capital humano. 

Invierte en capacitación emocional, en trabajar las habilidades blandas de las mujeres y hombres clave de tu organización. Que este nuevo comienzo sea uno más humano, más productivo, uno que no solo aumente tu cuenta en el banco, sino en que la huella que dejes al partir sea perpetua en los corazones de aquellos que tuvieron el honor de colaborar contigo. 

Suhealy Sierra Psicóloga Clínica y Organizacional Mail: psic.suhealy.sierra@gmail.com Tel: 5531936241 y 5520795089 FB: Psic Suhealy Sierra LinkedIn: Suhealy Sierra Whats app: 5531936241

El modelo Canvas ayuda a  crear modelos de negocio simplificando cuatro grandes áreas: clientes, oferta, infraestructura y viabilidad económica en un recuadro con 9 divisiones. Un lienzo que puede irse modificando cuando avanzamos en el conocimiento del negocio. Una herramienta que permite diseñar o rediseñar modelos de negocio innovadores y competitivos.

Nunca como ahora existen menos barreras para entrar al mundo de los negocios. Tenemos todos los medios para ofertar nuestros productos o servicios, y venderlos. Inclusive sin necesidad de tener un lugar físico. En la era de Internet y las redes sociales todo parece más fácil.  Pero, ¿Es así realmente? Todo depende, ya que toda esa apertura y esa infinidad de escaparates están igualmente disponibles para todos, y puedes perderte entre la multitud. Lo cierto es que hoy, como antes, no hay negocio que sobreviva sino tiene una estrategia. Una estrategia que te permita conocer  tu propio negocio y desde luego a tus clientes, pero también a la competencia.

¿Cómo lograrlo siguiendo una metodología correcta? Una manera sencilla de lograrlo es poniendo en práctica el  Modelo Canvas.

¿Qué es el Modelo Canvas?

En el año 2004 el emprendedor suizo Alexander Osterwalder  presentó en su tesis doctoral  un completo estudio científico sobre el modelado del negocio en la empresa: términos, conceptos, actores, procesos, investigaciones, entrevistas y  casos de estudio. Cinco años después, Osterwalder publicó el libro “Business Model Generation”, en el que se consolida el modelo Canvas como un método para describir, visualizar, evaluar y modificar modelos de negocio.

Canvas, que en español significa lienzo, es una herramienta visual de gestión estratégica que te ayuda a conocer los aspectos significativos  de tu negocio y cómo se relacionan entre sí. La importancia de este modelo es que en una sola hoja puedes plasmar gráficamente los principales aspectos que involucran al negocio, además de que  gira en torno a la propuesta de valor que se ofrece.

En resumen el modelo Canvas ayuda a  crear modelos de negocio simplificando cuatro grandes áreas: clientes, oferta, infraestructura y viabilidad económica en un recuadro con 9 divisiones. Un lienzo que puede irse modificando cuando avanzamos en el conocimiento del negocio. Una herramienta que permite diseñar o rediseñar modelos de negocio innovadores y competitivos. Utiliza una práctica plantilla que funciona como lienzo en el que puedes colocar post-its o rotular con colores cada acción. Esto te permite modificar lo que quieras, mover acciones, agregar o cambiar ideas y analizar cada paso en la gestión empresarial. Lo simple de la metodología te ayudará a generar una propuesta medible y funcional.

¿Cuáles son las nueve divisiones del modelo Canvas?

Los 9 bloques constan de las características de la empresa a crear, y cada uno de ellos son las herramientas necesarias para que una empresa genere ingresos.

Estos nueve bloques o segmentos debes diagramarlos o mapearlos en un esquema para que los tengas totalmente claros. Si te cuesta trabajo hacerlo es porque hay aspectos que debes analizar o en los que tienes que profundizar.

  1.  Clientes. Segmento de personas u organizaciones a los  que tu empresa va a dirigir los esfuerzos. Características, comportamientos y necesidades de esos clientes potenciales.
  2. Propuesta de valor. Qué es lo que te diferencia de tu competencia. Por qué los clientes elegirían tu producto o servicio sobre el de otros. 
  3. Canales de distribución.  Aquí deberás describir cómo tu negocio va a llegar al segmento de clientes elegido: canales directos, mayoristas, puntos de venta propios  y/o Internet.
  4. Relación con el cliente.  Analiza la relación con tus potenciales clientes. Cómo vas a mantenerlos para lograr el posicionamiento esperado. Cómo será la comunicación, la atención y  el trato post venta. 
  5. Fuentes de ingresos.  Es clave conocer cómo generas ingresos y si el flujo de estos es diario, mensual, variable o estacional. La rentabilidad de tu empresa depende de este conocimiento.
  6. Recursos clave.  Son los activos con los que tu empresa debe contar para crear y mantener tu modelo de negocio: bienes tangibles, maquinaria, local comercial, tecnologías, know-how, recursos humanos, etc.
  7. Actividades clave. Todas y cada una de las actividades que debes llevar  a cabo para que tu propuesta de valor llegue adecuadamente al mercado: Marketing, relaciones comerciales, distribución, producción, etc
  8. Socios clave.  Deberás tener identificada a la red de proveedores y asociados necesarios para llevar adelante el modelo de negocio, considerando que nadie es autosuficiente y una red de contactos es esencial para tener éxito en el mercado.  
  9. Estructura de costos. Son  los costos que la empresa requiere para que funcione el modelo de negocio. Es importante definir la causa del costo y si son fijos o variables, para así optimizar y lograr un modelo más eficiente.

El esquema del modelo Canvas te proporcionará la organización de tu idea emprendedora, haciendo más fácil no solamente que tú la entiendas sino que la puedas comunicar  fácilmente  a tu equipo de trabajo, socios, inversores y proveedores.

Es un método que se adapta a cualquier escenario empresarial, desde pequeñas y medianas empresas hasta grandes organizaciones. Incluso lo puedes aplicar a tu vida personal y organizar tus actividades y proyectos según tus propios objetivos.

En Internet existen diversos sitios desde los cuales puedes descargar la plantilla del Modelo Canvas.  Aquí uno de ellos: 

https://modelocanvas.net/descargar-plantillas-ejemplos/

Por Diana Gabriela León / Periodista, Conferencista y Escritora
Mail: dianagleon@yahoo.com.mx

Por Mayra Alejandra De la Fuente García/ IG:@bpro_1 / FB: @BusinessPro

Dentro del tema de Desarrollo Organizacional, cabe una parte muy importante, la parte legal. Muchas PyMEs en México tienen la mala costumbre de iniciar la relación laboral sin un contrato, pensando que tal ves con eso puedan evitarse responsabilidades patronales en el futuro. Esto no es así. Existen muchas formas dentro de la ley que permiten al empleado comprobar la relación laboral y si el empresario no cumplió con lo mínimo necesario, será acreedor a multas y sanciones por parte de la Secretaría del Trabajo.

El 30 de noviembre de 2012 fue publicada la reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT) en el Diario Oficial de la Federación (DOF). Está entró en vigor al día siguiente de haberse hecho pública. La Ley Federal del Trabajo es la máxima ley de Derecho laboral en México y solo está por encima de ella la Constitución Política, en la cual se consagró el derecho al trabajo en su artículo 123.

Con la aprobación de la reforma laboral, se define un contrato individual de trabajo como aquel en el cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. En ese sentido, el artículo 35 contempla que las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado, es decir, que si en el contrato no se especificó el tiempo de duración del contrato, automáticamente se convierte en contrato por tiempo indefinido. Además, de acuerdo al artículo 24 de la reforma, las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables; se harán mínimo dos ejemplares, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.

A continuación te presentamos los principales tipos de contratos laborales vigentes en México: 

Contrato por Obra o Tiempo Determinado

El artículo 37 señala que un tiempo determinado puede únicamente estipularse cuando lo exige la naturaleza del trabajo que se va prestar o cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador. De igual manera se incluyen en este tipo las relaciones de trabajo para la explotación de minas. Los contratos por tiempo determinado pueden ser para construcción de una casa o para reemplazar a una trabajadora en su periodo de maternidad.

Contrato por Tiempo Indeterminado

Comprende las relaciones de trabajo indeterminadas o que exceden los 180 días. En este caso, podrá establecerse un periodo de prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. Importante aclarar que el periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días, solo cuando se trate de puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración.

Contrato Periodo de Prueba

La adición del artículo 39-A de la LFT dispone que en el caso de los periodos de prueba —que serán de 30 y de hasta 180 días, para trabajos administrativos, técnicos o de especialización—, al término de este periodo, si el patrón decide no continuar la relación laboral, deberá tomar en cuenta la opinión de la Comisión de Capacitación, Adiestramiento y Productividad para poder despedir al trabajador. Para evitar abusos en la utilización de estas nuevas figuras, los contratos deberán constar por escrito, los periodos de prueba y de capacitación serán inaplazables, mas no podrán utilizarse de manera simultánea o sucesiva, ni en más de una ocasión, por trabajador.

Contrato por Capacitación Inicial

A fin de promover el empleo formal se estableció una nueva modalidad de relación de trabajo, con el fin de que las personas que no tienen experiencia la adquieran al prestar sus servicios personales subordinados, conocida como capacitación inicial. De acuerdo con el artículo 39-B de la LFT, se considera que hay una relación de trabajo por capacitación inicial cuando un trabajador se obliga a prestar servicios subordinados bajo la dirección y mando del patrón, con la finalidad de que el primero adquiera los conocimientos o habilidades necesarias para la actividad para la que vaya a ser contratado. Este tipo de contrato tiene una duración máxima de tres meses al menos que se trate de trabajadores para puestos gerenciales en cuyo caso puede tener una duración de hasta 6 meses. Cuando se concluye el periodo de prueba o de capacitación inicial y persiste la relación de trabajo, ésta se considera por tiempo indeterminado a menos que se haya hecho la liquidación correspondiente.

Contrato por Relación de Trabajo por Temporada

La ley contempla en su artículo 39-F que las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, mes o año. Hay que tener claro que los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo. 

En resumen, es importante que tanto la empresa como el trabajador deben conocer sus derechos y obligaciones laborales. Por ello, se recomienda buscar asesoría experta para redactar contratos laborales de la más alta calidad. En BusinessProcontamos con un equipo que lo puede asesorar con todas las normas laborales para su empresa y empleados. Te invitamos a que te acerques a nosotros, y con ello evites futuros problemas tanto personales como para tu empresa. 

Fuentes: Ley Federal del trabajo y grupoargos.com

Agradezco compartir mi especialidad y mi pasión: El Desarrollo Organizacional como eje para el crecimiento de las PYMEs y mi experiencia en el Desarrollo Organizacional de las PYMEs. 

Dentro de mis años de trabajo, me ha tocado la fortuna de acompañar en su crecimiento a diversos emprendimientos y PYMEs, y descubrí que la gran mayoría no tiene un departamento legal o de Desarrollo Organizacional; todo lo delegan al contador(a). Si este contador es muy hábil, logrará superar todas las pruebas que no son de su área, si no, podría cometer grandes errores que le costarán a la empresa sumas de dinero de igual o mayor tamaño que los errores.

Estos errores pueden ser de tipo laboral como contratos, sindicatos, altas o bajas de IMSS, huelgas, demandas laborales y mercantiles hasta alta rotación de personal. Otros errores por omisión de los empresarios son la falta de capacitación, falta de empoderamiento al empleado, poca o nula medición de desempeño, no dan remuneración en base a resultados y la lista puede continuar. A los empresarios se les enseñó como abrir una empresa, pero no como mantenerla a flote y hacerla crecer. No hay una escuela o universidad de emprendimiento, entonces empezamos nuestro negocio con muchas ilusiones, pero pocas o ninguna certeza de que nuestro plan está bien trazado.

Justamente fue el día de ayer que tuve una reunión por videollamada con una clienta que me llamó con urgencia porque recibió una visita de inspección extraordinaria de la Secretaría del Trabajo, donde estuvieron a punto de clausurar su restaurante por falta de cumplimiento de diversas normativas. Ella me comenta su sentir: “No se me hace justo que pago IMSS, todos los impuestos, doy trabajo, mi empresa mueve la economía local y encima me quieren cerrar mi fuente de sustento por unos documentos”. A esto le respondí una Máxima del Derecho que dice: El desconocimiento de la Ley no te exime de responsabilidades. Es decir, debes de cumplir con la Ley aun y cuando no sepas que tienes que cumplirla. Las normativas de la Secretaría del Trabajo son más que documentos, son lineamientos a seguir que aseguran el bienestar el trabajador.

Una de las normativas que no cumple esta cliente es la NOM 035 STPS 2018: Factores de riesgo psicosocial. El fundamento legal de esta Normativa es que la Organización Internacional de Trabajo señala al centro de trabajo como una fuente de riesgos psicosociales y también un lugar para prevenirlos y tratarlos a favor de la salud de las y los trabajadores. Todos sabemos que el estrés laboral es la raíz de muchos malestares: dolores de cabeza, espalda, gastritis, colitis, obesidad, hipertensión, entre otros. El objetivo de la Secretaría de Salud en conjunto con la Secretaría de Trabajo, es que se detecten factores que pueden detonar estas enfermedades desde antes que se generen y representen un alto costo al sistema de salud público. A estos factores se les llama de riesgo psicosocial: maltratos o violencia doméstica o laboral, abuso sexual dentro o fuera del trabajo, insultos, malas condiciones de trabajo, alta rotación de turnos, peligro de muerte mientras realiza sus labores, entre otros. Si en el proceso del cumplimiento de la Norma se obtiene el resultado de que uno o más colaboradores han sufrido de riesgo psicosocial, la Secretaría del Trabajo no hará responsable al patrón actual. Lo que se pide después de este resultado es que se remita al colaborador al área psicológica del Instituto Mexicano del Seguro Social para que le den seguimiento y tratamiento oportuno.  Debemos de borrar el mito de que la autoridad nos hará responsables del tratamiento de los trabajadores, la Secretaría de Salud es quien dará cumplimiento. 

Como es el trabajo en donde pasamos la mitad o más horas de nuestro día, la Secretaría del Trabajo obliga por ley a las empresas, sin importar el número de empleados a cumplir con ciertos requisitos que fomenten un trabajo donde el empleado se pueda desarrollar laboralmente en equilibrio con su vida personal, sin violencia y protegiendo su integridad física y emocional.  

PosiciónCompañiaSector
1BlueBox VenturesServicios profesionales
2KRONOSTecnología de la Información & Telecomunicaciones
3STRYKERCuidado de la Salud
4REINGTECTecnología de la Información & Telecomunicaciones
5SIMPLOTAgricultura, silvicultura y pesca
6Instituto Hidalguense para el Desarrollo MunicipalServicios sociales y Agencias de Gobierno
7Volvo Financial ServicesServicios Financieros y Seguros
8TALAServicios Financieros y Seguros
9CroweServicios profesionales
10PEOPLE CONNECTIONServicios profesionales

Suena imposible de lograr, ¿verdad? Pero no lo es. Medianas y grandes empresas han visto la importancia y los beneficios de sus empleados estén satisfechos con su trabajo, que hasta hay premios anuales nacionales e internacionales, hablo de los Premios Best Place to Work o Mejor lugar para trabajar. En el caso de México, el ranking de las primeras 10 empresas con el reconocimiento de Best Place to Work 2020 con 20 a 50 colaboradores son: 

[1]Ranking Great Place to Work México 2020: 20 a 50 Colaboradores.

Pongo de ejemplo a las empresas con 20 a 50 colaboradores para que podamos visualizar a nuestro negocio con la importancia que tiene en nuestra economía y que podamos ver que no por ser una empresa pequeña no podamos lograr estos objetivos maravillosos de una empresa ideal como las grandes empresas internacionales.

Los principales beneficios de fomentar el Desarrollo Organizacional en nuestras empresas son la baja o nula rotación de personal, compromiso, lealtad y pertenencia de los empleados, mayor productividad y utilidades con el mismo personal, entre otros.

El cumplimiento de las normativas es el primer paso para lograr que nuestro personal se sienta abrazado por sus patrones y le nazca el sentido de pertenencia y compromiso que tanto buscamos. 

Además de las normativas, existen diversas opciones para implementar en nuestro Desarrollo Organizacional que más adelante les iré contando.

Las invito a seguirme en mis redes y seguir leyéndonos. 

Colaboradora: Mayra Alejandra De la Fuente García/ Licenciada en Negocios Internacionales egresada del Tec de Monterrey/ Experta en el Desarrollo Organizacional de las PYMEs. / Mail: mayra@bpro1.com/ Cel y Wpp: 811 995 2195/ FB: BusinessPro / Ig: bpro_1/   LinkedIn: Mayra De la Fuente García


Por: Mariela Sanchez / FB: cmujeresempoderadas / IG: _mariela.sanchez / Web: marielasanchezcoach.com

El tema de empoderamiento es uno de los más abordados en la última década. Todos lo apoyamos y queremos, sin embargo así como hay tantas formas de apoyar el empoderamiento femenino, también hay cientos de conceptos equivocados al respecto.

¿Cómo podemos alcanzar algo que ni siquiera sabemos qué es?

Recuerdo claramente una de las situaciones más absurdas que llegué a enfrentar. Me encontraba a minutos de empezar una entrevista de radio y mientras esperaba el llamado al espacio en el que yo participaría, escuchaba a la entrevista anterior a mi.
Asumo que era un segmento de belleza ya que la entrevistada hablaba de los colores y estilos del cabello y ahí fue cuando dijo aquella frase que me erizó la piel. Esta mujer afirmó que “las mujeres empoderadas tienen el cabello rubio y lacio.”
¿Cómo es posible que sigan existiendo estos criterios tan equivocados y superficiales sobre el estándar que supuestamente tiene una mujer empoderada?
Lastimosamente los existen y por millones y aunque no quiero creer mala intención en las palabras de aquella o de ninguna otra persona, la falta de conocimiento, el uso indiscriminado de la palabra empoderamiento para marketing y ventas y la presión constante de estándares físicos siguen predominando el uso del concepto de empoderamiento.
Yo deseo romper con este el mal hábito y para ello hoy me lanzo a mostrarte cómo ser una mujer verdaderamente empoderada.
Pero…
¿Estaré cayendo yo también en el mal uso de este término?
¿Al decirte cómo lograrlo estaré imponiendo también en ti algún tipo de estándar?
Veremos qué opinas después de terminar de leerme.
Empecemos por conocer qué es, bajo mi criterio, ser una mujer empoderada.
“Una mujer empoderada es una mujer que se siente orgullosa y satisfecha consigo misma y con la vida que diariamente construye.”
Y me refiero a sentirte orgullosa de ti misma, de lo que haces, piensas y dices. Sentirte orgullosa y satisfecha de lo que quieres alcanzar, de la forma cómo quieres lograrlo y de cada aprendizaje que obtengas en el camino a hacerlo.
No es un estado específico en el tiempo, no es una meta con la que se acaba un recorrido. El empoderamiento es parte de tu estilo de vida, de tu esencia y de tus valores esenciales.
Empoderamiento es un verbo en acción constante y consciente.

Permítete ser la dueña de tus decisiones, tomar el poder de tu vida y ser la mujer que quieres ser.

¿Cómo llegar entonces a ser y sentirte verdaderamente empoderada?

Lo haces tomando el control y el poder sobre tu vida para ser la mujer que tú quieres ser y construir la vida que deseas para ti.
Con aprendizajes, errores, recaídas, miedos, desafíos, alegrías, experiencias, etcétera. Todo con consciencia plena de que tú eres la dueña de tu vida y tienes absoluto poder de tomar las decisiones que sean más acertadas y congruentes con tu propósito de vida.
Pero claro.
Con este claro, pero complejo objetivo, hay dos principales situaciones que dificultan tu proceso de empoderamiento.
El primero es la falta de definición de qué mujer es la que quieres ser tú y cómo es la vida que quieres para ti. Y la segunda la forman parte todas las circunstancias en las que tu entorno te priva de libertad para tomar tus propias decisiones.
Y aunque suene a un gran desafío, en realidad sí puedes hacer mucho para reducir el poder de estas dos grandes barreras.
Para dar inicio a tu proceso de empoderamiento, lo principal es reconocerte como dueña de tu poder tomando responsabilidad por tus pensamientos, actitudes y comportamientos. Y para ello pienso que la mejor forma es reflexionar si ¿estás siendo la mujer que quieres ser?
Y si la respuesta llega a ser sí, en buena hora. Siéntete orgullosa y mantente conectada con tu esencia.
Pero si la respuesta llega a ser no, entonces no te pierdas cuestionándote cómo fue que llegaste a perderte a ti misma, sino más bien pregúntate
¿Qué puedes empezar a hacer hoy para ser la mujer que tú quieres ser?
Y de ahí en adelante es una reflexión constante que forma parte de ti en cada instante de tu día; al momento en el que te preparas para entregar mejores servicios a tus clientes, en el instante en el que hablas y miras a los ojos a la persona que amas y claro, también en cada conversación silenciosa que tienes en tu cabeza.

Tomando plena consciencia del poder que tienes al ser la dueña y responsable de tus pensamientos, actitudes y comportamientos estás dando el paso más importante en tu camino de empoderamiento.
Y para enfrentar las barreras socioculturales que pudieses estar limitando tu empoderamiento puedes tomar dos acciones específicas.
La primera es cambiar a tu entorno mediante el ejemplo. Tus comentarios, comportamientos, limites y prejuicios, todo deja semillas para un cambio en las siguientes generaciones.
Nosotras como mujeres somos el núcleo de la sociedad y tenemos la oportunidad de abrir las puertas a las siguientes generaciones, pero esto solo funciona cuando ya lo hacemos con nosotras mismas y desde ahí lo propagamos con el ejemplo.
Y lo segundo que puedes en contra de las barreras socioculturales es, en efecto, luchar por mejoras legales en la definición de derechos y oportunidades que respeten el principio de equidad.
Eso sí, ten en cuenta que empoderamiento no es luchar en contra de los hombres, no es una pelea hacia el género masculino, ni nace desde la rabia, el odio o el rencor. El verdadero empoderamiento promueve la equidad y nace desde el amor y el deseo de construir una vida plena de paz interior, abundancia, amor propio y desarrollo constante.
Por lo tanto, si tú sabes qué es lo que quieres, puedes vivir en pro de conseguirlo.

Trabajando por un bien común

Cuando las cosas cambian y se transforman repentinamente, el adaptarse de manera rápida y efectiva se vuelve imprescindible. La nueva normalidad que estamos enfrentando en todo el mundo ha generado una gran incertidumbre a nivel empresarial, llevado a muchas compañías a tener que reinventarse encontrando no solo nuevas maneras de venta, sino también de trabajo y administración. Y lo más recomendable en estos casos es no gastar toda la energía buscando respuestas afuera, donde todo se está moviendo. Es imprescindible iniciar desde adentro, apoyándose en los recursos humanos para establecer nuevas formas de trabajar que permitan reactivar a la empresa.

Es así como algunas metodologías están cobrando una relevancia muy importante. En esta ocasión hablaremos de la Gestión o Administración por Objetivos, mejor conocida por sus siglas APO.

La APO es una estrategia empresarial que consiste en motivar a los empleados fijando objetivos prácticos y alcanzables, ofreciendo recompensas cuando sean cumplidos. Este modelo administrativo no solo busca llegar a un objetivo final, sino que determina pequeñas metas para ir logrando resultados rápidos y eficaces. Es un método práctico a través del cuál la empresa se vuelve más efectiva ya que permite ir midiendo los logros alcanzados.
El término «administración por objetivos» fue acuñado por Peter Drucker en 1954. Era la época en la que la empresa privada en Estados Unidos sufría una fuerte presión debido a la depresión económica que siguió a la crisis de 1929. En su libro The Practice of Management, Drucker afirma que la cotidianidad lleva muchas veces a olvidar cuáles son los objetivos principales de las organizaciones disminuyendo con esto su productividad.
Uno de los conceptos básicos de esta estrategia establece que los responsables en los diferentes departamentos de la organización deben participar en el establecimiento de metas a la vez que involucran al personal a su cargo. Se ha demostrado que al establecer metas en conjunto los objetivos se cumplen con mayor eficacia.

Es decir, se trata de un sistema de planeación que traza los caminos y cómo recorrerlos, para que cada persona en la organización cumpla con sus objetivos, que en conjunto permitirán el cumplimiento de las metas propuestas.
De tal manera, y para hacer más práctico este sistema de gestión, surgió otro concepto: SMART. Se trata de un acrónimo que además de su significado – inteligente – es conformado por siglas de palabras que nos recuerdan las características inherentes de un objetivo.

Specific (específico)
Measurable (medible)
Achievable (alcanzable)
Result-oriented (orientado a resultados)
Time-limited (fecha límite de ejecución)

Así bien, fijando objetivos SMART se garantiza que todos los colaboradores se comprometan y realmente ofrezcan los resultados esperados.

¿Cómo lograr que una APO sea un estímulo y no un motivo de frustración?

1.- Es imprescindible que exista absoluta transparencia en la manera en que van a calcularse los resultados obtenidos. Es decir, nada debe quedar en la ambigüedad. No solamente debe ser específico el objetivo, también el proceso para llegar a este.
2.- Fijar objetivos reales y no sueños o deseos. Es decir, basarse en análisis reales para definir qué se puede y se debe lograr en un determinado periodo de tiempo.
3.- Responsabilizar al empleado sin importar su nivel para que se sienta parte importante de la empresa y de los resultados.
4.- Crear un canal de comunicación adecuado para mantener una retroalimentación constante entre Líderes-Personal-Líderes.
5.- Evaluar individualmente el desempeño y desarrollo de cada empleado para que este vaya teniendo conocimiento de sus resultados.
6.- Ofrecer motivaciones atractivas como lo pueden ser bonos económicos, capacitaciones o vacaciones extras.

La gestión por objetivos ofrece grandes ventajas:

– Al crear un buen canal de comunicación se mejora la relación entre directivos y subordinados, permitiendo que todos los empleados aporten ideas para el desarrollo de estrategias que permitan alcanzar los objetivos.
– La retroalimentación permite que se descubran deficiencias de manera más efectiva, reconociendo contratiempos y cambiando estrategias de ser necesario.
– En tanto los empleados son tomados en cuenta y se vuelven consientes de la importancia de su trabajo, la productividad aumenta al generar altos niveles de compromiso en el desempeño individual, lo que al final del camino reduce costos de operación.
– La evaluación constante permite conocer el desempeño profesional de los colaboradores, logrando con ello que cada uno asuma su responsabilidad o dándonos cuenta cuando no lo están haciendo.
– Al propiciar la integración de todos los empleados, el trabajo en equipo mejora considerablemente.
Hoy más que nunca es importante tener muy clara la Misión y la Visión de nuestras empresas, adaptándolas a los nuevos tiempos. En base a estas se fijan los objetivos generales y desde ahí, como en cascada, los objetivos de los diferentes departamentos y de cada uno de los colaboradores.

¿Cuáles son algunas razones que impiden que este sistema funcione?

– No fijar objetivos y metas con toda claridad
– No tener un método de evaluación justo y objetivo
– Que no se cuente con la dedicación y esfuerzo de todas las partes involucradas
-Tener un sistema de liderazgo autoritario y centralizado
– No tener un sistema de comunicación efectivo

Los nuevos tiempos están obligando a la adaptación, a encontrar nuevas soluciones, a escuchar otras opiniones. Hoy más que nunca es importante trabajar en equipo, en uno motivado y que ofrezca todo su esfuerzo por un bien común, como lo es mantener fuentes de empleo que garantizan la productividad de las empresas.

Por Diana Gabriela León

Fantasía o realidad

La ilusión de convertirse en Directora General de una empresa, ser empresaria exitosa, la mejor de tu área o simplemente conservar tu trabajo por tus resultados y no porque no puedas trabajar como un hombre (horas extras ilimitadas y sin obligaciones del hogar o vida familiar que atender), para muchas mujeres no es posible. No por falta de ganas, de capacidad o de esfuerzo.
La mujer ha logrado grandes cambios a lo largo de la historia, ha roto paradigmas y demostrado en diversas disciplinas que es tan capaz como un hombre de conquistar sus metas profesionales, y que el sexo débil no existe.

Y, sin embargo, aún hay muchas metas por conquistar y paredes o techos por derribar. La primera mujer en México que se graduó de la universidad, lo hizo en 1871 hoy todas las mujeres pueden ingresar a estudiar una carrera, si cuentan con los recursos económicos e intelectuales (por padecer algún daño orgánico o emocional que se lo impida), así como el deseo de hacerlo, y la matrícula femenina en las universidades mexicanas por lo regular supera a la matricula masculina.
Entonces por qué vemos menos mujeres en puestos directivos, por qué siguen existiendo más hombres de negocios que mujeres…
Y aun así las mujeres trabajamos, algunas somos madres, abuelas, tías o solo hijas…trabajamos en la oficina o hacemos home office, hacemos trabajo remunerado o de ese infinito que parece haber sido creado para que quien se encargue de él, no salga nunca jamás de las obligaciones del hogar.
Para una mujer que trabaja, los limites son difusos entre los espacios personales laborales, el ejercicio laboral y los desafíos profesionales…dicen que las mujeres podemos alcanzar el mismo éxito que los hombres y que no existen diferencias, ¿Pero en la práctica esto será real?
La ley mexicana prohíbe la discriminación al contratar personal, eso incluye que al entrevistar candidatas no se les debe exigir una prueba de embarazo o indagar en su vida privada para saber si tiene hijos o personas que requieran de sus cuidados y atención, para poder descartar que no pueda laborar como un hombre lo haría.


Pero, son prácticas aún muy frecuentes en las oficinas de atracción de talento.
Las mujeres, por tanto, enfrentan mayores obstáculos para llegar a la cima de sus carreras profesionales que los hombres…y estamos hablando solo del ingreso a un centro de trabajo, conservar su trayectoria o crecer profesionalmente implica para muchas renunciar al matrimonio, a los hijos, a cuidar de los padres u olvidarte por completo de ser una profesionista exitosa, sino cuentas con las redes de apoyo que un hombre de familia si tiene. El techo de cristal, es justo eso, la ilusión de que puedes seguir subiendo, pero hay algo que te limita y que pocos pueden percibir como real.
Y entonces, es para reflexionar…Ser trabajador será como la esclavitud moderna, o por qué necesita una mujer o un hombre no tener compromisos u obligaciones fuera del trabajo, para poder contratarse. Es como si todo el currículo, el esfuerzo, el talento y trayectoria de la persona en cuestión, no aportará nada y solo la inversión de su tiempo de forma ilimitada fuera valioso, no de 8:00 a 18:00, no de lunes a viernes, sino 24/7.
Roxana Kreimer (2019) en “Evidencias en contra del Techo de cristal” menciona que los hombres hacen mayores esfuerzos que las mujeres en los trabajos, aportando horas extras, que las mujeres no están dispuestas a cubrir. Comenta que los hombres son motivados a crecer jerárquicamente para obtener mayores ingresos y mejorar así las condiciones de vida de su familia; mientras que las mujeres prefieren llegar a hacerse cargo de sus familias que crecer dentro de la organización.

Pero lo que Kreimer no contempla, es que alguien debe hacerse cargo de la familia (hijos, suegros, padres, las compras, pagos de servicios y otros) y tanto socialmente como culturalmente se asume que la responsable de estas funciones es la mujer, llevando a cabo una doble jornada y ahora a una triple jornada, que la crisis pandémica del covid-19 ha llevado a las mujeres, en su gran mayoría a hacerse cargo de la educación en casa.
Ante tantas actividades acumuladas en 24 horas para una mujer promedio/madre de familia, como podría cumplir horas extra a su trabajo, por qué condenarla asumiendo que no está interesada en su crecimiento profesional. Cuando no es posible mental, energética y físicamente cumplir tres jornadas, sin que alguna de estas se vea sacrificada (y no se está contemplando, la atención a ella misma como persona).
El hombre por lo general está tranquilo en sus actividades, sabiendo que hay alguien que se está haciendo cargo del hogar en general, mientras que la mujer tiene su atención dividida entre sus actividades laborales y los requerimientos del hogar, lo que le impide enfocarse únicamente a las metas de la organización que labora, independientemente de que tenga personal de limpieza o de crianza laborando con su familia.
Evidentemente, lo que falta es equidad no solo en la empresa o en lugares públicos, sino en el hogar, y si bien no somos responsables como jefas de lo que pase dentro del ambiente familiar del talento que labora con nosotras, si creo pertinente considerar todas las variables mencionadas antes de no contratar a alguien o de permitir que el talento de una mujer se desperdicie al dejarla ir u obligarla a retirarse de la escena laboral, porque será madre o por ejercer la maternidad y el matrimonio u otros.

Insisto en que no se trata de contratar mujeres por cumplir una norma u otorgar posiciones jerárquicas solo por integrar más talento femenino, sino de considerar que los mismos resultados o incluso mejores se pueden brindar con el trabajo vía remota, por ejemplo. Inclusive el periodo de prueba forzada de la pandemia Covid19, seguro ya les ha arrojado pruebas de cómo ha sido el desempeño y compromiso de cada uno de sus trabajadores y trabajadoras.
La sociedad nos ha orillado a atender varias cosas a la vez, porque no aprovechar esa virtud y apoyar en el crecimiento y/o permanencia del talento femenino que solo debe llegar a casa más temprano, pero está comprometida y da resultados. Porque no invitar a los hombres a tomar más obligaciones dentro del hogar, convivir con sus hijos, padres o suegros enfermos y poder alcanzar un verdadero equilibrio de vida personal-profesional sin importar sí se es hombre o mujer.

Apoyar a las mujeres profesionistas que dependen de nosotras a derribar el techo de cristal traerá satisfacción y equidad a la industria. Te invito a evaluar el desempeño laboral de tus trabajadores y trabajadoras (recuerda que somos expertos en talento humano) y te sorprenderá encontrar que no necesitas tenerles encerrados en la oficina para lograr los objetivos de tu empresa…Sé una líder que delega, sé una líder que permite el crecimiento de los que tiene a cargo, sé una de esas mujeres que rompe techos y no pone límites, porque no los tiene.

Colaboradora: Suhealy Sierra/ Psicóloga

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